2023年富士康企业文化(完整)

下面是小编为大家整理的2022年富士康企业文化(完整),供大家参考。

2022年富士康企业文化(完整)

 调研报告

 关于富士康企业文化的调研报告

 富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组

 件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基,特别是1988年在 深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,成为全球最大的电子产业专业制造

 商。连续9年雄居大陆出口 200强榜首;
2011年跃居《财富》全球企业 500强 第60位。随着世界经济的不断发展,社会主义市场经济的不断完善,企业之间 的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中,保存实力、求得发展已被越来

 越多的企业列入发展规划中。而企业文化,就像拯救企业的灵水一样,地位愈

 加突出。尤其是对于富士康这样的大企业来说,企业文化更是起着举足轻重的 作用。

 富士康作为科技企业,其企业文化看似微不足道,实际上与企业的发展息息 相关,不可分割。就此,联系暑期实践的经历,本人对富士康企业文化进入了 一次深入的调研,具体情况如下:

 调研目的了解富士康企业文化的现状和存在的问题,掌握其发展前景。

 调研对象

 富士康基层员工及相关管理人员。

 三?调研方式

 访谈法和资料法,通过假期实践时和富士康内部人员的访谈以及与富士康文 化相关资料而得出的。

 四?调研内容

 采访富士康相关管理人员关于企业文化的现状和发展想法,访问富士康一些 基层员工对企业文化的看法,其工作之外的业余生活,以及目前的工作状态。

 再通过相关资料得出富士康企业文化更具体的方面。

 五?调研时间

 2012年7月10日---2012年11月23日

 六?调研结果

 本人就调研结果,总结如下:

 由采访富士康管理人员,基层员工以及相关资料可知,富士康秉承“爱心、 信心、决心”的经营理念,近些年来在企业文化方面做出了不少的努力。

 首先,富士康一直把优秀人才的持续加盟与人才的内部成长,作为公司长期 稳定、健康发展的动力之源,在大陆设立了十多个大型员工培训中心,每年投 入大笔的培训经费。富士康的教育训练以“工作中学习、学习后工作”为基本 运作方式,形成了一个完整成熟的科研人才培育发展模式。具体说来,主要有 学历继续教育,网络学院培训,海外见习和留学,职业技术培训和管理技能培 训五种教育训练项目。通过这些培训来提升员工的整体素质,提高员工的专业 技能。同时,为快速培养优秀基层技术及管理十部,富士康特成立一种“新十 班”的育才方式,实现集团“人才本土化、科技化、国际化”的战略目标。培 养对象为国家正规大学品学兼优的应届毕业生。学员需要经过入职培训、现场 历练和培育养成三个成长阶段。通过新十班的系统历练,为富士康培育了持续 发展的生力军。

 其次,在营造留才环境方面,富士康也采取了多种富有特色的具体措施:年 终奖金,持续服务奖金以及“ 138”配房留才工程。富士康把员工的个人绩效与 公司的营运绩效联系在一起,形成命运共同体的成果分享机制。根据每年的营 运获利情况和员工服务时间长短对员工进行考评并核发奖金。富士康签订为期 一年劳动合同、服务满一年后,表现优秀的员工,经提报核准,与富士康签订 为期三年的服务合同,每年享有三个月的签约奖;
三年期满后,表现继续优秀 且有长期扎根服务意愿的,经提报核准,可再与富士康签订为期八年的服务合 约,享有富士康提供的住房。

 再者,为保障企业员工的身体,创造完善的生活环境,富士康设立了自己的 医院,定期为全体员工体检,并为员工办理附加门诊医疗保险;
同时也设立了 体育场、游泳馆、健身房等运动场馆,便于员工平时锻炼身体。在富士康的厂 区内,商场、银行、餐厅、饭庄、茶楼等生活配套设施非常齐全,足不出厂, 所有问题都可解决,这大大方便了员工的日常生活。同时为了丰富员工的文化 娱乐生活,富士康成立了艺术团、曲艺社、户外运动俱乐部、读书俱乐部等员 工社团。并定期举行“非城勿扰”相亲活动,朗诵,舞蹈,羽毛球,唱歌等等 各种比赛,对胜出者都有相关物质奖励。让员工轻松获利的同时,也排解了上 班的枯燥。

 最后,富士康还开通了 “ 78585”员工关爱热线,专门为有困难的员工提供 热心的服务。员工彼此之间成立起“相亲相爱”小组,每周进行一次心与心的探讨与交流,分享生活中的开心事,也解决遭遇的不顺心事。同时,对丁经济 生活困难的员工,也给以相关补助。

 但是,通过采访,仍有一些员工反映出一些问题。譬如,各级员工问几乎不 交流,普工缺乏进一步培训,跳槽频繁因为看不到前景,保安十分强势等等。富 士康普工的流动性非常大,很多部门过几天再看就看到很多新面孔,同车间的 普工之间平时都很少打交道,更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间,除了工 作上的来往,彼此之间也不多交流。富士康内部的层次划分非常明显,每个不 同层次的员工,其工作性质及生活圈子都截然不同;
富士康有针对自己员工的 培训机构,但这些培训机构大多只针对管理层,普工的培训一般在进厂的几天 时间内,在流水线上就完成了。而在简单枯燥的工作之余,也很少有普工想要 去再学习或者深造,掌握更多的工作技能。对此一名员工直言“我一没精力二 没钱”;
有不少富士康的员工,工作很短时间就选择走人,因为在他们看来,继 续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。新进的富士康员工,以及工作 三四年的普工,是构成富士康人员庞大基数的主体;
一名四川籍员工告诉我, 他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合,被保安喊来四五人一顿 暴打。女工芳芳(化名)则说,富士康还有一些女保安,一些女工因为内衣上有金 届,进出厂房被探测出时,这些女保安就会要求员工脱衣检查。

 七-调研体会

 从调研结果可以看出,富士康作为国际型的大企业,有着越来越深厚而独 特的企业文化,在未来的道路上,具有相当可观的发展,但在有些方面,仍存 在着一些不妥之处。为此,本人特提出以下几点看法:

 在保证员工工资合理的情况下,适当降低加班时间,增加员工更多的业

 余时间。因为富士康普通员工从事的大多是一些极其琐碎而枯燥的工作, 上班时间久了,会心烦气乱,不仅打消了工作的积极性,而且可能会作

 出规范之外的不该做的事来。留出更多的业余时间,可以让员工做更多 自己想做的事,排解工作的压力与枯燥。

 增加对普通员工进行学业或技能上的培训,引起他们学习的兴趣,让其 享受和管理层同样的培训待遇。这样不仅可以让普工在工作之余得到放 松,而且充实他们的知识内涵,提高工作的技能效率。同时,也为一些 有意进行更深层次学习和深造的员工提供一个更高的学习平■台。

 将相关关爱或娱乐活动深入普及,落到实处,让每一个员工都参与其中。

 工作之余的一些活动,对员工的心理,工作以及员工彼此间的关系起着 很大的作用。通过参与更多的活动,提高员工对生活对工作的热情,增 进员工问的友谊,也丰富员工及企业的文化生活。

 加强对管理人员的训练和教育。保安,线长,组长一类的管理人员是富士康一 道亮丽的风景线。他们的做事风格与态度直接关系着企业的形象和发展,也关 系着员工生活的方方面面。因此,有必要对他们进行更多的训练和教育,一个 个有素质,有修养,讲文明的管理人员才是大企业长期生存的法宝。

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