在讨论会上，上市公司普遍认为，战略委员会与审计委员会的工作比较有实质性，薪酬与考核委员会则根据各企业落实的不同程度有所区别，而提名委员会则因中国的控股情况而未能凸显其作用。战略委员会根据《上市公司治理下面是小编为大家整理的2023银行薪酬履职报告【五篇】,供大家参考。
银行薪酬履职报告范文第1篇
在讨论会上，上市公司普遍认为，战略委员会与审计委员会的工作比较有实质性，薪酬与考核委员会则根据各企业落实的不同程度有所区别，而提名委员会则因中国的控股情况而未能凸显其作用。
战略委员会
根据《上市公司治理准则》，战略委员会的主要职责，是对公司长期发展战略和重大投资进行研究，并提出建议。所有获得董事会奖的上市公司都设立了战略委员会。
在国电电力看来，战略委员会主要审议一些重大的投资项目，包括年度董事会上审议的年度发展计划。和大多数企业一样，战略委员会主任由董事长担任，战略委员会的决议与否是议案能不能上董事会的前提，而年度发展计划也一定要首先通过战略委员会的审议。
招商银行的战略委员会主任委员亦是董事长，主要的委员包括主要股东董事和执行董事。2012年中期，招商银行提出了2011-2015的中期战略规划，涉及到全行的战略决策事项。董事会在规划编制初期就直接参与编制工作，主导战略方向，了解编制进展、规划框架及总体思路。董事会战略委员会会同独立董事和监事，多次专门研究讨论管理层提出的规划初稿，对规划编制组织工作和过程、规划体系架构设置、规划主要内容、中小企业业务发展、投资并购和风险管理等方面提出了重要意见和建议，为推进编制工作和丰富完善规划内容提供了有益的指导。招商银行在战略规划编制中，特别强调发挥集体智慧，各个利益相关方在战略中能够达成共识，这样形成的战略才能适合招商银行未来的发展。
审计委员会
由独立的审计委员会审议作为财务报告基础的关键会计政策并向董事会报告，是公认的良好实践。除此以外，其他地方如英国、新加坡和中国香港，审计委员会的职责都包括对上市公司财务报表的审阅、检讨及监察审计师的独立性和审计程序的有效性，以及检讨上市公司的内部控制等等。美国的审计委员会的职责，也包括了聘请外部独立审计师并监察其工作，外部审计师需要直接向审计委员会汇报。另外，审计委员会也需要对公司的风险管理和内部控制做检视，并且需要确保公司有适当的程序来处理对会计事务的投诉。
对于审计委员会的组成，OECD 的《国有企业公司治理指引》也提出，虽然企业可以根据需要，决定专门委员的组成，但是对于一些需要处理相对敏感或具有潜在利益冲突的议题的委员会，如审计委员会，便应该由独立并熟识财务的董事组成。英国的审计委员会须由至少三位独立非执行董事组成，规模小的公司可以由两位独立非执行董事组成，委员会中至少要有一位成员有相关的财务经验。新加坡的公司治理守则则要求审计委员会至少由三位董事组成，所有成员都应该是非执行董事，而其中大部分委员应该是独立董事，连同委员会主席，应有两名成员具备相关的会计及财务专业知识和经验。根据香港的上市规则，每家上市公司都必须设立审计委员会，委员会至少有三名成员，并由非执行董事占大多数，其中至少要有一名具备适当专业资格，或具备适当的会计或相关的财务管理专长的独立非执行董事。
另外，美国的萨班斯·奥克斯利法案（萨班斯法案）对审计委员会也提出了一些要求。审计委员会的所有成员都必须是独立董事，而且需要具备财务知识，委员会中至少有一位成员必须拥有会计或相关的财务管理专业知识；
对于是否符合“会计或相关的财务管理专业知识”的要求，美国证券交易委员会明确订立了五项要求，包括对财务报表及会计准则有知识，具备应用会计准则和会计估计、应计费用及储备的能力，有准备、审核、分析及评价财务报表的经验，以及懂得财务报告的内部控制及明白审计委员会的功能。对于审计委员会的独立性，萨班斯法案规定，审计委员会委员不能收取上市公司或其子公司除了担任董事或委员的薪酬以外的咨询或顾问报酬。
《上市公司治理准则》也提出，审计委员会中，独立董事应占多数并担任召集人，而其中应有至少一名独立董事是会计专业人士。
大部分获奖的上市公司都认为，审计委员会是专门委员会中发挥作用最大的委员会，也能充分体现独立董事的专业能力，是一个确保企业财务管理合规高效的重要机制。
古越龙山认为，特别在年报及平日财务的监督考核监管上，审计委员会发挥了很大作用。在年报的审计过程中，审计委员会决定审计要达到的目的及审计的项目。审计初稿出来之后，也需要跟外部审计师沟通好几次，因此，审计委员会的作用比较明显。
兴业银行认为，最近两年上海证券交易所提出，做年报的审计时，审计委员会要与会计师见面，在实际工作中效果不错。审计委员会成员通过与会计师的充分沟通，使他们更深入了解银行的整体经营情况，他们的沟通都以如何更好地规范业务运作、如何更稳健地经营和发展作为出发点。通过这样的互动交流，独立董事对参与银行经营管理的积极性得到了很大的提高，对会计师事务所的工作及银行高管层相关的工作也提出了一些建议和要求，发挥了很好的促进作用。
国电电力董事会也规定，在定期报告通过以前，必须向审计委员会汇报出具意见。此外，审计委员会内的财务专家也会要求年审会计师事务所定期与他沟通，在年报、半年报审计过程中要求年审会计师事务所与他交换意见，出具意见的依据也需要向他汇报。
中南传媒也认为审计委员会的作用十分重要。公司审计委员会的召集人是财务专家独立董事，独立董事在审计委员会中占多数。目前公司审计委员会在组织内控规范体系实施取得显著成效，公司已完成契合出版传媒企业特点的内控体系建设，并定期进行内控体系的自我评价与审计。公司的内控建设工作得到湖南证监局的充分肯定，公司的内控规范建设经验在湖南省上市公司当中进行推荐和介绍。
薪酬与考核委员会
根据OECD《原则》，董事会其中一项主要职能，是使主要执行人员和董事会成员的薪酬与公司和股东的长期利益相一致。而越来越多的国家认为，由董事会特别委员会来处理董事会成员和关键执行人员的薪酬政策和雇佣合约，且该委员会全部或大多数由独立董事组成，是良好的实践。中国的上市公司，大部分都成立了薪酬与考核委员会。可是，由于中国上市公司还存在某些中国特色，即大部分上市公司还是国有控股公司，因此，其薪酬与考核委员会并未能完全发挥作用。
中铁的薪酬与考核委员会的组成，符合了OECD《原则》，全部由独立董事组成，来自香港的财务专家会把英、美国家一些境外公司在薪酬、考核等方面的先进做法引入到企业中，供公司借鉴，也引入了一些具体做法，形成了突破。
国有企业通过董事会对管理层进行考核都会遇到挑战。以中铁为例，他们采用了一套系统化和统计分析机制，每个领导在战略眼光、业务能力等很多方面都经过考核并得出不同的结果，得分会从不同的维度进行评价和分析，而且跟往年的变化进行比较。但由于过去管理层都是由上级来进行考核和评价，现在由董事会进行考核，未必能令管理层信服。而在实际操作中，考核意味着结果不会整齐划一，也就意味着薪酬将有差异。过去总经理的薪酬一旦确定下来以后，副职的薪酬一般参照总经理薪酬的一个比例制定即可，所以不会出现差别。但中铁自从进行了董事会对高管层的业绩考核之后，各个高管的薪酬就会因考核结果不同而有差异。虽然中铁将考核差异的区间设定在3%～5%，但还是对高管层产生了不小的压力。
提名委员会
根据OECD《董事会成员提名和选举》中所做的比较，不少国家如澳大利亚、加拿大、法国、新加坡等，都会鼓励上市公司设立提名委员会，且提议大部分委员会成员为独立委员。
古越龙山就指出，提名委员会发挥的作用主要还是对被提名人资格的审核，真正的提名还是由大股东决定。
民营企业的代表宇通客车也认为，提名委员会的工作相对是形式化的，但是原因与国有控股企业不同。宇通客车认为，期望提名委员会帮助公司找到契合公司成长并与业绩相匹配的高层管理者其实很困难。
OECD在《董事会成员提名和选举》中，特别为不同国家对董事会成员的提名与选举做出研究，发现大部分国家的上市公司股东，只要他们的持股量达到某个百分比，都可以向股东大会提出董事提名议案，这些国家包括澳大利亚、加拿大、法国、瑞士等。德国和新加坡的上市公司股东则无需符合持股量的要求，也可以向股东大会提出董事提名议案。
关联交易控制委员会
董事会另一项重要的职责，是对管理层、董事会和股东之间的利益冲突进行监管和管理，包括不当关联交易。OECD曾经发表了有关亚洲国家监管关联方交易的报告。报告显示，由于股权集中的情况在亚洲十分普遍，因此关联方交易涉及滥权的情况是亚洲公司治理的最大挑战。而OECD则建议，可按交易规模和可能出现滥权情况的风险，要求企业做出交易的披露和取得股东或董事的批准。
招商银行就设立了关联交易控制委员会，独立董事任主任委员并占多数。针对关联交易，招商银行通过专门委员会一些具体的工作，起到监督管理的作用，确保关联交易的合规性和公允性，防止利益输送。委员会主要涵盖三方面职能：一是根据监管要求，提前审议需提交董事会审批的重大关联交易；
二是每个季度都会梳理确认关联方（包括法人和自然人）名单的变化情况，报送董事会和监事会进行备案；
三是以备案的形式，管理日常的一般关联交易。
中南传媒的关联交易占比非常小，公司的关联交易比例目前一直控制在1.7%-1.8%之间，低于一般上市公司关联交易的水平。
风险与资产管理委员会
董事会需要指导公司风险政策，包括明确公司在追求其目标时愿意接受的风险的类型和程度。招商银行就成立了风险与资产管理委员会，评估银行几大方面的风险水平，如信用风险、操作风险和市场风险等，并监督重点业务领域资产质量状况。该委员会实行例会制度，每季度定期召开一次例会，听取上一季度的风险管理报告。风险管理报告是由行内相关的牵头部门整理，由管理层准备之后提交风险与资产管理委员会审议。除了例会之外，还有一些涉及到风险相关的重要事项会不定期的在委员会上提出审议，审议结果会在每次董事会的会议上向全体董事进行汇报。董事会也就是通过这样的形式，如每年一度的全面风险报告，去了解各种风险的情况。
与OECD《原则》一样，招商银行的董事会在风险管理方面主要是设定风险偏好、制定风险政策和风险评估的方法，而专门委员会在董事会授权下与银行管理层和业务部门沟通，定期检视风险偏好和风险政策是否在设定范围内，监督资产质量状况和风险管理工具的执行情况，具体的日常风险管理操作还是由管理层和业务部门去执行。
预算委员会
厦门国贸设置了预算委员会，有一定的独创。这样的设计是因为厦门国贸是一家以贸易跟物流以及地产为主的公司，根据行业特点，每年年底前都会规划下一年经营及投资方面的预算。透过和审计委员会的合作，厦门国贸能够在事中和事后对公司的经营情况有一个了解和分析，这样就可以全流程地监控和分析企业的经营情况。
从效率各方面出发，厦门国贸考虑到独立董事忙碌的工作安排，所以经常采取两个委员会的联席会议，打通两者之间的关联性，通过审计、预算来了解整个经营运作是否按照年度规划进行，或是否存在任何问题。
两个委员会的主席都是独立董事，委员也以独立董事为主。每个季度结束，董事会会召开预算与审计委员会的联席会议，还会邀请总裁、财务总监、相关副总，以及内部审计部的高管来参与。
董事会决策的贯彻、执行及反馈
怎样把董事会的决策落实到管理层，并成为企业内部各个业务部门的具体措施，并有明确的反馈，是董事会决策落实的核心。
兴业银行在这方面很有经验。兴业银行董事会做出决议后，会把董事们在董事会上提出的各个不同领域的建议和问题整理之后形成传导函，发给相关的经营和管理部门，并要求他们在规定的时间内把反馈意见提交到董事会办公室。在下一次开董事会之前，会把上一次董事会布置的各项工作，如会上提出的问题，以及重大决策的落实情况进行整理，并在下一次现场会议上向董事通报。这个沟通机制便于董事掌握具体政策的执行情况。现在，兴业银行各个业务部门对董事会意见传导函都很重视，会据此制定相应办法，或者具体应对措施。这样就可以确保决策落实和执行。
中铁也制定了一套完整的董事会决议跟踪评价办法，来保证董事会决议的执行。中铁采用了所谓“符合度”的评价指标，以考核管理层对决议的执行与董事会做出的决议之间的符合度有多少。中铁会选取大概三到五个指标，定期进行跟踪反馈。公司的管理层每半年要向董事会报告工作一次，在工作报告中需要根据董事会交给管理层执行的决议，逐项报告管理层的执行情况。每次管理层向董事会的工作报告大概会有几十页，其中百分之九十的篇幅都是决议的执行情况。
董事会的考评监督与勤勉尽责
独立董事的勤勉履职
帮助独立董事勤勉履职首先需要创造好的董事会文化。中南传媒就强调对独立董事意见的充分尊重，如果独立董事对某项重大决议有否决态度的话，董事会会暂时搁置决议。中南传媒会尽量将董事会安排在周末或节假日，以确保独立董事出席率，同时尽量减少召开通讯会议，用现场董事会的方式，让董事进行面对面沟通与交流，有利于决策讨论的充分和科学。
中南传媒有一个例子，公司曾经有一项并购项目，被收购对象是博集天卷，但是，就是因为独立董事认为这个项目存在风险而提出不同意见，担心可能造成投资失误，董事会即决定暂时搁置该项目，并安排独立董事到企业考察，以做深入了解。待独立董事对项目有了充分了解和认可，提出建设性意见并对收购方式进行调整后，才最终完成并购。
董事履职也需要一定的制度安排和约束。招商银行召开了众多的专门委员会会议，基本上要求独立董事每年的工作时间（即为银行工作的时间，包括参加专门委员会和董事会会议的时间）不少于15个工作日。此外招商银行要求全体董、监事出席股东大会。
董事会的考核机制
董事会作为重大事项的核心决策机关，OECD《原则》就提出，董事会必须监控公司治理实践的有效性，除了定期监控和披露公司治理实践，多个国家都建议或确实要求董事会开展自我绩效评估和评估董事会成员个人、首席执行官、董事会主席的绩效。OECD《国有企业公司治理指引》也提出董事会应每年做出绩效评估，包括董事会整体表现和董事会成员的个人贡献。
招商银行对董事会的评价由监事会负责。自2006年起招商银行就开始制定年度的董事会评价报告，在年度会议上进行审议，然后提交股东大会，整个过程由监事会来主导。具体而言，监事会对董事会的评价，一方面通过平时列席董事会和专门委员会的会议，了解董事在会议上的履职情况，全体监事也会收到会议的通知纪要和决议；
另一方面，监事长与董事长和各个专门委员会的主任委员，以及管理层进行一对一的履职谈话，谈话的内容涵盖董事会所做的工作、对银行经营的看法，以及对未来发展的思路。通过这些渠道，监事会根据行内制定的董事履职评价办法，每年度出具一份评价报告，递交股东大会。
另一方面，自2006年H股上市之后，独立董事之间会提交一份相互评价的报告，每年会递交董事会上审议，再提交到股东大会。报告的内容主要是对独立董事履职所花的时间情况，以及他们发表独立意见的情况等。
中铁每年也需要对董事会和公司治理有效性进行评价。由于中铁是董事会试点企业，国资委每年会对中铁董事会和董事个人进行评价，每年需要出具一个评价报告，评价的结论分三个档次，运转良好、需要改进或者需要改组。需要改进即董事会或董事个人出现了一些问题，需要改组则意味着董事会需要换人。此外，董事会每年都要向国资委报告一次工作，国资委的主任会率领国资委十几个相关的厅局领导听取董事会的工作报告。
银行薪酬履职报告范文第2篇
2015年，新一轮离职潮来了。
据不完全统计，截至4月初，超过10位银行高管离职；
其中包括中国银行副行长祝树民、岳毅，以及该行信贷风险总监詹伟坚。而最近两个月内，国有银行和央行均有多起高层人事变动。
人们注意到，1月1日起实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，致使央企、国有金融主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。换句话说，2014年，或将成为国有五大行的高管们拿高薪的最后一年。
同时，扔掉铁饭碗，走到体制外，公务员辞职也正越来越受关注。前不久，智联招聘的《2015春季人才流动分析报告》显示，政府/公共事业/非营利机构行业的从业人员跨行业跳槽人数比去年同期上涨34%。2015年的公务员考试，虽然招考人数刷新历史纪录，但是报名人数和平均竞争比都创下近5年来的新低。
公务员这一曾经象征着体面、稳定和高福利的职业，正在发生一些微妙的变化。
银行高管大离职
4月2日晚间，中国银行公告称，公司董事会收到祝树民先生的辞呈，祝树民因工作调动，辞去公司副行长职务。公开简历显示，祝树民今年55岁，1998年开始进入中行工作，有丰富的银行业从业经验，并在基层工作多年。
这已是中国银行今年以来第三位离职的高管。此前的3月26日，中国银行公告称，该行信贷风险总监詹伟坚离职。同月6日，中国银行公告称，“元老”岳毅辞去副行长一职，加盟中银香港，担任中银香港副董事长、执行董事和总裁之职。
与詹伟坚的“空降”不同，岳毅可谓中行的元老级人物。自1980年开始，岳就在中行任职，担任过零售业务部副总经理、个人金融部总经理、个人金融业务总裁、金融市场业务总裁等重要职位。
不仅是中国银行，过去两个月，中国国有银行和央行均有多起高层人事变动。2月10日晚间，交行公告称，钱文挥因工作调动原因，辞去交行执行董事、副行长等职务。
资料显示，53岁的钱文挥是交行排名第一的副行长，分管的部门涵盖了公司机构业务部、投资银行部、资产托管部、国际业务部等核心业务部门。工行公告的其离职原因是：加盟工行出任高管。3月2日，工行会议审议并通过了《关于提名钱文挥先生为中国工商银行股份有限公司股东代表监事候选人的议案》。
2月16日，上海银行公告称，“根据国家金融工作需要，范一飞先生已向本行董事会提出辞呈，请求辞去本行董事长、执行董事、董事会战略委员会主任委员的职务。该辞任自2015年2月16日起生效”。51岁的范一飞，于一周后的2月25日，已出任中国人民银行副行长职务。
多位银行人士坦言，近期频繁的人事调换混合的元素比较突出，一方面，银行高管一般是在同性质银行之间流动，比如从国有银行履新到国有银行。3月25日晚间，交行高管辞任公告称，朱鹤新因工作调动原因，辞去副行长职务，辞任自当天生效。朱鹤新成为两个月内第二位辞职的交行副行长。而对于朱鹤新的去处，市场传其下一站或赴任中国银行，担任副行长。
另一方面，银行高管从之前同性质银行之间流动，到从国有银行流向股份制银行或者民营银行。如前建行副行长朱洪波履新光大集团党委副书记。3月10日晚间，建设银行公告称，因工作变动，副行长朱洪波近日已辞去该行执行董事、副行长的职务。随后光大集团公告表示，朱洪波履新光大集团党委副书记一职。
央行高管也在调整。央行上海总部原副主任凌涛退休前1个月突然“裸辞”，任华瑞银行董事长。凌涛出生于1954年7月，分管过调查统计研究部、金融稳定部、跨境人民币业务部、综合管理部。除此之外，央行支付结算司副司长周金黄加盟华瑞银行，出任副行长；
原央行深圳支行支付结算处处长万军任微众银行副行长。
上述业内人士表示，今年银行高管频繁变动，更多的情况是组织上安排岗位调动，但有些也一定程度上与业务压力有关。
据悉，业务压力主要来自两方面，一是银行业之间的竞争压力，从对公业务到零售业务，再到小微客户的争夺，银行业的竞争日趋白热化；
二是外延性压力，来自于互联网等新兴业务的挑战，像支付宝这样的业务有了和银行业竞争的可能。
“银行业面临创新的压力更大，且船大不好调头，在考核压力和业务创新压力的双重炙烤下，银行业高管频频出现离任。”一家股份制银行负责人表示。
限薪令效应？
国有银行高管离职和限薪令到底有多大关系？
“今年是限薪令实现第一年，作为上市公司中的‘薪酬高地’，银行薪酬备受关注。”上述股份制银行负责人表示。
问题是，根据已经的年报统计发现，虽然各家银行的净利润增速大幅倒退至个位数，但五大国有银行高管薪酬尚未受到限薪令大面积影响，甚至一些高管的薪酬还略有上升。
对于限薪令，银行高管也在2014年年报业绩会上有所表态，建行董事长王洪章在香港业绩会上“自曝”降薪。他称，出席会的四名高管中，除首席风险官曾俭华外，他本人和副行长庞秀生、杨文升三人都已经降薪。
同时，工商银行、中国银行、农业银行的年报中都指出，根据国家政策，这几大行董事长、行长、副行长、监事长、执行董事等其他管理人员2014年薪酬按照原办法执行。自2015年起，这几大行高管薪酬按照国家对中央企业负责人薪酬改革的有关政策执行，具体薪酬水平将在2015年年报中显示。
2015年银行高管薪酬普遍下降已成不争的事实。
“因限薪令离职的情况可能会有，但也只是个例。”上述股份制银行人士表示，大部分还是组织上安排岗位调动，并非个人意愿。
该银行人士口中的个例就是詹伟坚的离职。詹伟坚为英国国籍，之前曾在渣打银行、信孚银行、德意志银行任职。中行此前公开披露信息显示，詹伟坚2013年税前年薪高达850.18万元，在当年所有中国上市银行高管中最高，比大部分高管如董事长、行长的薪酬高出许多倍。
“詹伟坚属市场化聘任的专业人士，执行协议薪酬，合约期满离任属于正常的商业行为。”对此，中行相关负责人表示。
知名财经评论人余丰慧也表示，现在并没有因央企“限薪令”出现所谓国有银行高管离职潮。一是和当前国有银行体制有关，因为国企高管都是有行政级别的，较多的是行政任命。其二，至今没有看到一位因为央企高管限薪原因而辞职的国有或者国有控股银行的董事长、行长、监事长以及副行长等在限薪范围内的高管辞职。以央企高管限薪原因而得出的国有银行所谓的离职潮结论尚需补充“证据”，或者等待新的充足“证据”出现。
同时，余丰慧认为，由于国有银行基层行薪酬过低，往股份制银行跳槽者不少，这种现象以后将成为常态。特别是国有银行或者股份制银行一个省级副行长跳槽到一个新成立的银行后，确实会带动一批本行人员跳槽。
“随着民营银行准入门槛降低或者放开，以及互联网金融机构雨后春笋般地涌现，对金融管理人员的需求将非常大，吸引国有大行人员另谋高就是必然的。”余丰慧说。
公务员的好日子过去了
“八项规定”实施以来，公务员收入规范，隐性收入减少，引起心理落差。但对于大多数一般事务性的公务员来说，离职能否成“潮”也仍待观察。“毕竟公务员还是稳定、体面，而且大部分非技术类的公务员辞职也不知道自己能做什么。”拥有1000多个成员的“公务员辞职共勉群”QQ群主李志说。
刚刚辞职的时候，毛平有些不习惯，“忽然之间没上级、没束缚了，不知道向谁汇报”。
辞职之前，毛平已经在东部某市的家乡做了十多年的公务员，是城建系统内的一个副科级干部。这份职业曾带给他体面、安稳的生活，近年来，他的想法产生了一些变化，收入偏低，晋升无望，在体制内要做点事情又很难，最终毛平选择了离开，“最起码收入会提高很多倍”。
毛平心中，值得怀念的公务员黄金时代还要追溯到他刚刚考上公务员的时候。那是2002年，当时的毛平已经在一家改制后的央企里工作超过10年。因为历史负担重，企业的收入很低，看着一茬茬的年轻人学会技术就选择离开，毛平觉得前途无望，于是回老家考了公务员。
那正是公务员热的前夜。1999年，中国高校开始扩招，逐年增加的毕业生在日后逐步成为公务员考试的主力军。虽然与正在崛起的外企白领和央企相比，公务员并未体现出十分明显的优势，但稳定和体面仍然让公务员成为很多人的选择。
虽然是从北京回到地方，毛平的收入却不降反升。他在北京的时候年收入六万多元，在老家，算上各种福利补贴，还有招商引资的奖金，一年能达到十几万元。
公务员的工作让毛平过上了安稳而体面的生活。考上公务员的第二年，毛平还解决了副科级待遇，并很快买了房子，体制内的身份也让他觉得很有面子。虽然2008年的时候，阳光工资开始实行，诸如招商引资奖金这样的收入被砍掉，但与金融危机中的企业相比，公务员“安稳”的生活还是让人觉得踏实。
2013年开始，事情起了变化。“八项规定”实施以来，公务员的隐性收入减少，强力反腐也波及了毛平所在的城市，这个经历过大拆大建的城市，数名重要官员落马，城建系统看上去变得有些危险。
体制内特有的一些压力也让他时常感到精神紧张。身在建设系统，他曾经被委派负责过修补群众的安置房，“可有些安置房，施工单位本身用料就有问题，不是你想做就能做好的”。有时候，毛平还要被派去做接待上访者的工作，假如访民闹到领导那儿，他又要被批评一顿。
唯一稳定没变的就是基本工资和副科级了。毛平算了算，自己如今的年收入加起来只有8万元左右，提拔似乎也没什么指望，虽然对自己的专业能力有自信，可在毛平看来，升迁很多时候要看领导而不是专业。
先行者不断出现，2013年年底，毛平提出辞职，没能成功。2014年5月，毛平又一次提出辞职，这次他终于成功离开，“我们已经四十几岁了，再晚一些，真没有出来的必要了”。
法官的困惑
任明是10年来他所在法院（中部某地级市中院）第一个提出辞职的副庭长。只待一纸批文，任明就将离开他工作了17个年头的法院，成为一名律师。
相比其他公务员岗位，司法系统的公务员，尤其是法官，正持续出现较大数量的人员流失。2014年年初北京两会期间，北京市高院曾介绍，5年来北京法院系统有500多人辞职调动离开法院。2014年全国两会上海代表团审议两高报告时则指出，5年来，上海法院每年平均流失法官67人，2013年达到了74人。而另据上海市高院统计，2014年上海流失的法官人数增加到了86人。
任明算是庭里的业务骨干了，去年，他一个人办了100多件案子，带着合议庭3个人，一共做了大概300件案子。每天加班工作10小时以上，没有完整的周末几乎是他的工作常态，“假如每个案子都开一次庭的话，一年就300多个庭，算下来我几乎每天都要开庭。而作为副庭长，我每周还要有两个半天开会研究案件，还有很多宣传、调研的任务，很多案件的文书都要带回家加班写”。
与之相比，同在一个城市的律师，一年正常办案的数量也就是十几件。能办到30～50件的律师，就算是工作量很大了，而这样的律师通常会配备五六个助手。
繁重的任务对应的收入却并不算高。我国法官的收入目前仍然是参照公务员体系，按照行政级别来定收入。
任明说，在当地，一个成熟法官“非常轻松”就能在公司找到年薪30多万元的工作。而任明辞职后，可预期的收入起码要比现在多加一个“0”。
活儿多钱少，晋升空间狭窄，这是法官们面临的普遍情况。一名刚刚进入北京某法院工作一年多的公务员说，看着一个师兄从法院离开到律师事务所，一年挣了两百多万元，自己每个月3000多元的收入让人觉得前途渺茫。另一个刚刚离职的安徽法官则表示，假如还留在体制内，她可能也希望调到其他政府部门，“法官太累了”。
当然，收入并不是唯一的衡量标准。任明也明白，无论在哪儿，大牌律师的收入肯定都高于法官，而法官们更多的是从职业荣誉感中获得满足。
在新一轮司法改革中，司法去行政化、司法去地方化、司法人员精英化被视为改革方向，任明说自己其实很看好这次改革。
虽然改革对所有法律从业者都是很有利的，但任明觉得，体制内的改革掣肘太多，律师反而会先享受到司改的红利。他也注意到，虽然所在城市还没有多少法官辞职，但北京上海已经出现了明显的法官离职潮。任明觉得，这或许是一个信号，说明自己的决定是正确的。
离开体制还能干什么
离开政府部门后，毛平去了一家工程公司做政府项目，做的工作和以前相关。他坦言，对方是看重自己的体制内经历，“懂得怎么跟政府部门打交道”。
像毛平一样依靠体制内资源积累跳槽到企业，实际上是很多官员的选择。2013年9月，广州市公安局政治部人事处处长陈伟才辞职，担任格力副总裁。2014年3月，杭州金融办副主任俞胜法加盟阿里巴巴。俞胜法2004年6月起任杭州市商业银行副行长、党委委员，杭州银行股份有限公司党委委员、副行长、董事会副董事长、行长等职。2014年5月，国家质检总局办公厅原新闻办公室主任、新闻发言人陈熙同出任360副总裁，主管市场及公关工作。
此外，如任明一样的技术性人才转型也很容易。今年3月，国家发改委价格监督与反垄断局法制工作处副处长薛强就辞职加入了美国众达律师事务所。
在加入众达之前，薛强曾负责起草国家发改委反垄断相关规章和文件，还参与了许多重大反垄断案件的调查工作。而薛强加入的美国众达律师事务所是一家国际性的律师事务所，反垄断与竞争法业务一直是众达律师事务所的擅长业务。据财新披露，2014年全年，证监会约有30名处级以上干部离职，其中大多数投身市场机构。目前正在办理离职手续的也不下20人。
然而，对于大多数基层公务员来说，离职后能做什么的确是一个很大的问题。“很多人纠结来纠结去，就是不知道自己离开体制还能干什么。”李志说。
一年半以前，在镇党委办工作的李志发现自己实在不喜欢机关里的生活，于是在QQ上组了一个“公务员辞职共勉群”。最开始只有几十个人，大家相互吐槽，讨论出路。后来人数慢慢增加，在媒体介入报道之后，越来越多想辞职的和辞职的人加了群，最多的一天有500多人加入。
异地、太辛苦、工资低、压抑、提拔无望，看多了进进出出的围城心态，李志觉得，可能很难出现所谓的“离职潮”，因为大多数基层公务员进入体制后，很难找到心仪的下家，“没有一技之长”。
去年，《解放日报》曾经刊登了一位80后公务员的辞职自述。这位公务员说，“碌碌无为过7年，都不知道留下了什么。收入7年没涨，职级7年没变，能力是‘听话加写报告’，社会关系是‘领导加同事’。而人生却已步入而立之年，在那一刻，深深感觉到自己是loser。”
离职以后的毛平对此也深有感触，他甚至会劝说相熟的老板不要招只呆过办公室的公务员，“体制里的分工太细，很封闭，能力很难得到提升”。
“辞职是好事”
“八项规定”、反腐风暴、养老金并轨……越来越细致的规定正让考公务员的热情降低。
2015年国考，120多个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的单位参加，计划招录2.2万余人，相比去年增多约3000人，招录人数创历史新高。
然而，通过资格审查的报名人数为140.9万人，比去年少11.5万人。无论是报名人数，还是招考的平均竞争比，都创下5年来最低。
“总体来讲，公务员报名人数下降是个好现象，社会不应该觉得有什么奇怪的。”北京大学政府管理学院教授周志忍认为，政府把所有人才都吸引到体制内，这本身就不太正常，“一个国家，一流人才都往政府走，这说明社会没有提供一流人才发挥的机会和条件，因为大家都觉得，只有当官才能享受到这种机会”。
北京大学廉政建设研究中心副主任庄德水也认为，“公务员辞职其实是好的现象，因为每个人都可以自由选择职业，应该有更多选择的空间。”
银行薪酬履职报告范文第3篇
高得离谱的“天价年薪”
7月15日，福布斯中文版评选出30位“中国上市公司最贵老板”，平安董事长兼首席执行官马明哲以6616万年薪蝉联“最贵老板”称号。折合每天收入18.12万元，比2006年增长394%，成为名副其实的“天价年薪”。除了马明哲以外，集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹2人的税前收入分别为4770.4万元和4813万元，较去年增长比例高达139%和57.2%；
而深发行董事长纽曼一人拿的工资几乎相当于公司内部其他所有高管薪酬之和。
多家银行最近补充年报，披露公司高管收入。民生银行董事长董文标，其2007年的税前报酬为1748.62万元；
招商银行执行董事、行长兼首席执行官马蔚华税前收入为963.1万元；
兴业银行董事长高建平年薪为297.60万元；
交通银行董事长蒋超良的税前收入为195.18万元；
中信银行执行董事、行长陈小宪的税前报酬总额为648.6万元。据统计，自去年以来，浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发行、兴业银行等上市银行中，年薪在300万元以上的高管超过20人，仅民生银行就有9位高管税前年薪超过500万元。深圳证券交易所6月份披露的资料显示，2007年深市主板公司中，金融保险业高管人均薪酬达154.6万元，同比增长162.5%；
房地产行业高管人均薪酬为59.7万元，同比增长198.5%。更有上市公司在业绩不佳甚至亏损情况下，依然给公司高管涨工资。
此外，还有中石油、中石化、神华、电信等国有大企业的老总们百万、数百万年薪的比比皆是。
高得惊人的国企老总们的“天价年薪”与中央提出的构建和谐社会、促进社会公平正义、预防和惩治腐败的要求，形成强烈反差，消解着人们建设小康社会的信心和决心。
触目惊心的收入差距
在国企老总、高管工资畸高的同时，普通劳动者收入增长缓慢，财富初次分配的贫富不均拉大。一组经常被引用的数据是：2000年，行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，2005年增加到4.88倍。全国人大常委、中国人民大学教授郑功成曾在参与审议企业国有资产法草案时建言，国企高管的年收入，与职工差距高达几百万元，并且部分地区严重存在“只涨老总年薪，不涨员工工资”的现象。老总、高管的工资自己说了算，可工人的工资却要老总说了算。说什么给工人长工资会增加企业成本，那么老总和高管的工资畸高就不增加企业成本？不管是给职工长工资，还是给老总长工资，都应该有一套完善机制，都应该透明化，不能由个人说了算。
根据国家发改委规定，国企高级管理层最高年薪不得超过职工年收入8倍，但事实上这个规定在有些企业已名存实亡。据了解，金融上市企业主要有两类高管薪酬较高，一类是外籍高管，如深发行董事长纽曼薪酬2285万元，约是深发行2007年净利润26.5亿元的0.9%；
另一类是市场化程度较高的股份制银行和保险公司高管。中华英才网每半年一次的薪酬调查显示，2007年，金融行业总薪酬涨幅280%，其中，浮动薪酬的涨幅更高达1370%。国企老总动辄上千万的年薪是什么概念呢？让我们用事实来进行比较。
与国家领导人的收入差距大。2007年11月，为劝诫企业人士廉洁奉公，前国务院副总理吴仪不仅谈及了一些腐败案例，并将自己的个人收入“晒”了一把：“我现在每年所有收入12万元人民币，这还包括保姆费。”就是说，一个国有金融机构董事长的年薪是一位国家副总理年薪的500多倍。换句话说，吴仪一年的所有收入，比中国平安集团董事长一天的工薪还少6万多元！
与普通公务员的收入差距大。马明哲每天收入18.12万元，税前年薪高达6616.1万元。这意味着马董仅仅一天的工资相当于6个中部地区处级公务员的年工资，20个农民的年收入。可见，这些高管的天价薪酬，不仅让高官、高知同类人群很不平衡，更让工薪阶层的所有民众都感到很受伤害。
与国企内部员工收入差距大。一位中部省份大城市基层银行员工说，别人都说国企垄断，老总高薪，员工工资也会“水涨船高”。可是我每个月工资和绩效加起来才2000元左右，工作累，风险大，分配极不合理。员工创造的财富，流入国企高管的口袋，这已成为国有资产流失到个人腰包的一个所谓“合理合法”的途径了。难道老总真是三头六臂，他们的能耐真能顶上几千职工吗？员工普遍感到不满，有的则消极怠工。
与人民群众的收入差距更大。根据国家统计局的数据，2007年我国农村居民人均纯收入为4140元，城镇居民人均可支配收入13786元。也就是说，马明哲一个人的年收入几乎相当于15980个农民或4800个城镇居民的年收入总和。金融保险业高管者如此惊人的收入“出轨”，引起社会的广泛质疑和监管部门的高度关注就毫不奇怪了。
此外，与同行之间的利润和薪酬比例差距也很大。2007年，中国平安共创造净利润150.86亿元，平安公司12名高管年薪达2.57亿元，占公司净利润的比重竟高达1.7%！这一比重在中国找不到第二家公司。目前沪深证交所约有1500家A股上市公司，若以已经披露的2007年年报的上市公司净利润来统计，只有223家公司的净利润平均高于这一数字（2.57亿元），而另有1200多家上市公司的净利润均不到2.57亿元。这就是说，全国1200多家上市公司的平均年净利润还没有平安公司几位高管的年薪多。
倍受质疑的高薪理由
当社会在质疑国企老总年薪畸高的时候，一些国企老总也抛出种种理由为自己辩护。
所谓“业绩论”。据7月18日《京华时报》报道，针对近期对于马明哲领取6600多万元年薪问题的社会舆论，在7月17日举行的中国平安2008年第二次临时股东大会后，马明哲对媒体表示，平安的薪酬制度合法合规，他的贡献和表现对得起这份薪酬。他说20年来我把平安带入500强，是我最大的荣耀。很明显，马董是在用自己的“业绩”来回答质疑。
那么，对平安的“业绩”到底应当怎么看？
首先从中国平安A股价格来看，从去年10月最高149.28元暴跌至今年7月16日的43.04元，大批小股民资产人间蒸发。这种巨大反差将平安推到了“高管暴发，股东割肉”的上市公司代表席上。
其次，从中国保监会2007年年度经营报告来看。在中国平安年报出台的同时，中国保监会也公布了2007年年度经营报告。报告显示，我国保险业机动车交通事故责任强制保险（以下简称交强险）总共收入500多亿元，实际赔款44亿元，经营成本高达141亿元。其中，职工工资及福利费用为29亿元。公告的引起了广大车主的质疑：在交强险实施一年之后，中国平安高管的工资就达到了上千万元，而且还不止一位。原本为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险，是否被挪作他用，没有用于对受害人的赔偿。故此，才会出现刘家辉律师联名上千名司机上书保监会一幕。
中国平安的年报中显示，2007年公司实现归属母公司净利润150.86亿元，同比增长105.5%。而在2007年9月30日的一份财务报表里，清楚显示了中国平安保险业务占到了公司总收入的84%，其中个人保险又占到了总收入的67%。不难看出，保险业务，尤其是个人保险业务，是平安利润的重要来源。根据保监会公布的交强险年度财务报告，中国平安保险公司用于专属交强险的费用为6.54亿元，而另有6.33亿元属于分摊的共同费用。后者包括房屋折旧和租赁费、行政管理人员的薪酬，与专属费用几乎十分接近。
再次，从保险业的总体业绩来看。据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万，甚至一个市级支公司总经理的年薪就达五六十万，而去年整个保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企业绩效严重背离。这种情况不是个案，可以说是国有企业的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
一位司机愤怒地指责平安高管的天价年薪：“保险本来就是扶危救难、确保社会稳定的事业，而他们除了贪婪地豪夺宝贵的社会财富，还能给我们带来什么！平安保险公司又不是高管个人的，既然它上市融资了，所有买了平安股票的股民就都是股东，这样的高薪需要给广大小股东一个明确交待。”
还有人提出所谓的“与国际接轨”对畸高年薪进行辩解。持此观点的人甚至振振有词地说，与国际金融巨头相比，中国的金融高管薪酬不是太高了，而是太低了。这一论点是站不住脚的。
中国的金融企业和其它国有企业与国外的企业并不完全相同，而是依然带有较为浓重的传统国有企业印记。这也从一个侧面表明，国企和金融企业业绩的取得，虽然和市场化竞争有很大关系，但和政府的政策、扶持和保护有着直接关系，因而并不能完全体现为高管努力的结果。在这种情况下去和国际金融巨头攀比，就会失去比较的标尺。同时，从绩效、工作质量、服务水平以及内部监管制度等方面还不能说都与国际接轨了！
从薪酬看，中国国企老总薪酬的国际接轨仅仅表现在高管阶层，普通职员的薪酬却并没有与国际接轨，甚至相差甚远。这就导致了高管与普通职员之间收入分配差距的越拉越大，而且高管的收入增幅远远大于员工的收入增幅。据有关部门不久前对上海部分国有企业的调查发现，企业高管的实际工资收入大约是高收入一线职工的10倍左右，是一般收入一线职工的20倍左右，是低收入一线职工的30倍左右。这还是指一般的国有企业。显而易见，国有企业内部的收入差距已经大大超过我国城乡之间或地区之间的收入差距。而国有金融保险企业更是如此，在大型国有商业银行的基层分行，员工的收入增长缓慢，甚至有些地方员工收入比股改前还要低，基层员工看到的股改成果仅仅是行长的收入提高了，而员工的收入却下降了。对于金融企业基层员工而言，如果他们不能感受到薪酬公平的话，那么金融机构的操作风险无疑将大大增加。
国企高管薪酬与所谓国际接轨只是片面地强调了权利而忽视了应有的责任。这直接表现为激励过度而约束不足。良好的激励约束机制是有效的薪酬制度的核心原则。在我国的国有企业中，存在着更为显著的所有者缺位问题，其高管内部人控制的问题也就表现得尤为突出。比如早在2006年，保监会就对保险公司的高管天价薪酬问题进行过严厉的批评，但直到现在，监管层的劝诫基本上被保险公司的高管当成了“耳边风”，他们的薪酬依然像火箭一样“一飞冲天”。
因此，如果国企薪酬要与国际接轨，则不仅是高管的薪酬，中层职员的薪酬及普通员工的薪酬福利都需要与国际接轨。然而，现实条件是不可能的。国企高管的薪酬体系建设只能从中国现阶段的实际国情出发，与整个国民经济发展的水平相适合，与企业内部员工的收入增长相协调，这样，高管的薪酬增长才能保证不会“出轨”。
及时亮剑的得力举措
任何权力不受制约都可能会被滥用。通过制度设计强化对企业高管薪酬待遇制定权力的有效制约，是企业高管薪酬标准能够制定得合理的前提。也唯有如此，企业高管薪酬标准才能被制定在既能发挥必要的激励效应又能合理、服人的程度上，国家与纳税人及广大股民的利益也才可能得到必要而有效的维护。中纪委的“七项要求”就是制约和规范国企老总、高管畸高薪酬，防止权力被滥用的得力措施。纵观“七项要求”的具体内容，具有以下特点：
一是“七项要求”的及时性。正当国企公布上年业绩，兑现老总、高管薪酬之际，中央察民情、听民意、动真格。最近中央纪委了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。“七项要求”的及时出台，可以起到积极预防腐败和坚决惩治腐败紧密结合的效果。国企老总们的年薪刚公布，中央就有规范性文件，给国企老总们以自查自纠的机会。在“七项要求”公布后，如果有人顶风违纪违规，那就严惩不贷，决不手软。
二是“七项要求”的强硬性。“七项要求”提出，国有企业领导人不准违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金。根据《解释》，违反规定自行决定本级领导人员薪酬的，依照《中国共产党纪律处分条例》第八十二条的规定处理；
违反规定兼职或者兼职取酬的，依照《中国共产党纪律处分条例》第七十七条第一款的规定处理。上述提及的规定都提出“情节较重的，给予撤销党内职务或者处分；
情节严重的，给予处分”。这是中央及时亮剑，对国企老总畸高年薪进行规范管理的强硬举措，彰显中央坚决惩治腐败，促进社会公平正义的决心。
银行薪酬履职报告范文第4篇
中国商业银行公司治理改革的进展及特点
根据银监会统计，截至2011年底，我国银行业金融机构共有法人机构3，800家，从业人员319.8万人。主要包括5家大型商业银行、12家股份制商业银行、144家城市商业银行，212家农村商业银行，190家农村合作银行，2，265家农村信用社，3家政策性银行和1家邮政储蓄银行，635家村镇银行等等。
不同类型的商业银行进行公司治理的类型、方式和手段各有区别。
（一）大型商业银行逐步搭建起有效的公司治理架构及管理机制
总的来看，5家大型商业银行基本都能按照“三会分设、三权分开、有效制约、协调发展”的原则，建立起“三会一层”的现代公司治理架构，并制订相应的决策、执行和监督制度，确保各方独立运作、有效制衡。其主要特点有：
（1）股权结构逐年优化，推动经营模式向市场化转变。2007～2011年，工、农、建、中、交五大行的国家持股占比呈逐年下降趋势，农行由100%的国家持股下降至82.7%，下降了17.3个百分点（农行数据从2009年1月改制后开始统计）；
工行、建行、中行、交行也分别下降了3、1.99、3.19和2.26个百分点，下降至67.6%、57.13%、67.20%和26.52%。
其中，交行的股权相对分散，截至2011年底其前十大股东合计持股占总股份的72.9%，为五大行中最低。大型商业银行通过不断优化股权结构，在国家政策允许的范围内，引入多元化战略投资者，使大型商业银行的“行政行为管理模式”向“公司行为管理模式”进一步转变。
（2）公司治理架构相对规范，规章制度不断健全完善。五大行均建立了由股东大会、董事会、监事会和高级管理层组成的公司治理基本架构，形成了科学有效的运行机制。通过明确职责划分和授权管理、健全专业条线的管理机制、稳步推进内部管理体制改革、有效加强投资者关系与信息披露等工作，实现了良好的经营管理业绩。
同时，在保障股东权益方面也进行了有益探索，如工商银行在股东大会议事规则中规定了选举董事、监事可以实行累积投票制，允许单独或合计持股1%以上股东提名独立董事候选人，并提供网络投票方式为中小股东参与股东大会提供便利，有效保证了全体股东尤其是中小投资者享有同等决策参与权、建议权和质询权。
（二）股份制商业银行积极探索市场化的公司治理机制
（1）股权结构更为分散，引入战略投资者发挥了积极作用。截至2011年底，除渤海银行、广发银行、中信银行、光大银行、华夏银行外，其余9家银行前十大股东占总股本比例基本都在67%以下，民生银行最低（43.09%），其股权结构较5家大型银行进一步分散。
同时，外资持股占到了一定比例，有8家银行引入了战略投资者，其中广发银行引入美国花旗集团CITI、中信银行引入西班牙BBVA银行，华夏银行引入德意志银行，均达到15%以上持股比例。据近十年股份制商业银行经营数据的实证研究，引入战略投资者对商业银行的成本控制、市场运作、可持续发展、公司治理起到了积极和正面的作用。
（2）积极探索市场化的商业银行公司治理机制。在公司治理架构方面，各行均建立了“三会一层”的治理架构，并结合自身实际进行了有益的探索。如，民生银行首创独立董事上班制；
在董事会下设有6个专门委员会，其中5个委员会主席是由独立董事担任的。大部分银行建立了独立董事工作评价机制和高级管理人员股票增值权激励计划。但在高管层薪酬激励水平上，各行之间也存在较大差距。如民生银行高层管2010年人均年薪220万元；
而同期兴业银行高管层人均年薪仅76万元。
在内部管理体制改革方面，各行加快启动专业化改革，逐步实现扁平化、垂直化经营管理。如兴业银行启动企业金融体系、零售金融体系专业化改革；
招商银行实施以“管理变革”为核心的二次转型等等。在风险内控体系方面，各行资产质量明显提升。截至2011年底，除广发银行五级分类不良率为1.34%外，其余11家银行均低于1%；
从流动性比率来看，12家股份制银行均超过30%。
（3）银行职业经理人市场迅速成长。在银行职业经理人市场上，股份制商业银行更为倾向于市场化的选拔聘任机制，部分银行甚至已与国外人才市场定价体制和流动体制相匹配，经理层能够对公司日常经营实施更为有效的控制。
（三）中小金融机构及政策性银行正积极向股份制商业银行转变
（1）城市商业银行改革稳步有序推进。从1994年开始，在中国人民银行的统一部署下，城市信用社被逐步整顿、组建为城市合作银行，随后又被更名为城市商业银行。在成立城市商业银行的过程中，出于化解地方金融风险的考虑，地方政府事实上处于“一股独大”的控股地位。2004年以来，城市商业银行在引进境内外战略投资者，完善公司治理结构等方面取得长足进步。目前上海银行、北京银行、南京银行、富滇银行等已成功实现股改上市。作为中国银行体系的第三梯队，城市商业银行改革正稳步有序推进：积极开展跨区域经营；
进一步完善公司治理架构，为长期可持续发展提供制度保障；
逐步建立高级管理人员履职考核制度，完善激励机制；
深入推进流程银行制度，积极推行首席运行制度等。
（2）农村金融机构向现代商业银行转型。2003年，《深化农村信用社改革试点方案》文件，由此正式拉开我国农信社全面整改的序幕。“十二五”期间，银监会要求，将农村信用社中高风险机构全面处置，历史亏损挂账全面消化，股份制改革全面完成，建立基本的现代农村银行制度。此外，全面取消农信社资格股，鼓励符合条件的农信社改制组建为农村商业银行，并不再组建新的农村合作银行，现有农村合作银行全面改制为农村商业银行。
（3）政策性银行、邮储银行向综合性金融机构转变。近年来，国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行等三大政策性银行和邮储银行在业务上向综合性金融机构、在管理上向股份制商业银行转变。2008年底，国家开发银行整体变更为股份有限公司，定位为主要从事中长期业务，还可做投行和投资业务的大型商业银行。2011年底，中国邮政储蓄银行整体变更为股份有限公司，定位为服务“三农”、服务中小企业、服务城乡居民的大型零售银行。
（四）外部治理环境和监管标准逐步健全
2002年5月，人民银行参照OECD公司治理原则和巴塞尔协议，颁发了《股份制商业银行公司治理指引》和《股份制商业银行独立董事、外部监事制度指引》。其后，银监会相继了《中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引》（2004年3月）、《股份制商业银行董事会尽职指引（试行）》（2005年9月）、《国家控股商业银行公司治理及相关监管指引》（2006年4月）、《商业银行公司治理指引（征求意见稿）》（2011年7月）等等，反映了政府及其监管机构对商业银行公司治理监管的高度关注。
2007～2008年次贷危机暴露出的国际银行业治理缺陷及改进措施
历来，以美国为代表的市场型银行治理架构为国内所推崇，并以此为改革发展的方向（目前国际商业银行公司治理主要有市场型银行治理结构、关系型银行治理结构、国家型银行治理结构）。但在2007～2008年美国次贷危机进而引发的全球金融危机爆发后，国际大银行公司治理缺陷明显暴露出来，也打破了国内传统向国外大银行学习的惯性思维。研究和分析国际银行业公司治理存在的缺陷以及相应的改进措施，有利于进一步明确中国商业银行公司治理改革的发展方向。
（一）国际银行业内部治理存在的主要缺陷及改进措施
（1）尚待强化的董事会履职能力。尽管美国在董事会治理制度方面已相当成熟，但次贷危机表明，以美国银行业为代表的金融机构在这方面仍然存在着严重缺陷，一些金融机构的董事会放任管理层追求短期利润最大化而疏于对风险进行适当评估和有效控制。
针对次贷危机暴露出来的缺陷，2008年以来，国际监管机构着重在董事会职责及履职能力方面进行了强化。国际清算银行要求银行业公司董事会全面完善公司治理，并定期审查治理措施的实施及效果。欧洲银行业监督委员通过提高入职测试标准、监管约见谈话等方式，提高对董事会成员任职资格的要求，确保其具备独立性和应对公司管理挑战的能力。
（2）明显的内部人控制特点。作为一种在转轨经济和新兴市场经济体常见的现象，美国银行业中同样存在明显的内部人控制特点。其原因在于，第一，分散的股权结构使投资者忽视公司治理。美国商业银行的股权结构十分分散，美国银行、花旗银行第一大股东持股比例分别仅为4%、5%左右，而分散的中小股东缺乏影响或控制董事会决策的能力。第二，内部监管权力的集中使公司治理缺乏约束。在美国金融机构中，通常由董事会主席兼任公司首席执行官，使经营权和监管权高度集中，其结果是董事会难以发挥监督职能。上述两个方面共同形成“弱股东、强管理层”的内部人控制格局。
针对上述问题，美国一方面如前所述强化了董事会职责及履责能力，加强内部控制和风险管理。另一方面，进行董事长与CEO分设尝试。如华盛顿互惠银行（WaMu）的机构投资者就明确提交“将CEO和董事会主席分开”的股东提案并获得51%的投票支持率。
（3）不合理的薪酬激励机制。美国银行业大多实施了高管期权激励和收益分红制度，但却缺少着眼于可持续发展的风险约束机制，即在企业制度设计中缺少对企业遭受重大损失的问责机制和高管层不当收入的追回机制，高管激励呈现出明显的当期性、短期性和不对称性。这种扭曲的机制使得银行高管将潜在的风险和应承担的责任置之脑后，这必然危及银行的长远价值。
危机之后，美国出台了一系列高管限薪令，以期规范高管薪酬体系。根据美联储“薪酬指引”要求，28家大型银行自行设计不会引发过度冒险行为的薪酬计划，但有关薪酬计划要得到美联储批准才能实施。同时，“薪酬指引”还将涵盖其管辖内的近6000家银行。
（二）国际银行业外部治理的主要缺陷及改进措施
（1）政府监管不到位。在次贷危机中，暴露出美国监管体制许多弱点。《金融服务现代化法案》通过之后美国实行混业经营，却沿袭着分业监管格局，在危机中暴露出标准不一、监管重叠与监管真空并存等问题。同时，监管严重滞后于金融创新，金融衍生品在金融机构和监管当局之间造成了严重的信息不对称。
危机之后，奥巴马政府于2009年6月公布了金融监管改革计划，主要内容是：扩大美联储权力，监测整个金融系统风险；
财政部将有权接管重要的非银行金融机构，审批美联储所发放的紧急贷款；
推出大银行破产的可行机制；
设立新的“消费者金融保护机构”，推动金融监管架构改革。
（2）信息披露不透明。在充分的信息披露之下投资者能客观定位风险偏好和改善风险管理，金融监管机构能有效加强监管。与之相反，信息不对称则会降低公司治理水平。从美国的情况看，即便是拥有十分发达的外部中介机构市场，但外部审计和评级机构仍无法实现公司信息的完全透明。同时，还有一些金融机构利用表外业务信息披露制度的不完善，将大量业务转到表外以掩盖自身风险。
吸取次贷危机教训，近年来，欧洲银行业监督委员会要求银行业公司确定薪酬信息披露频度（至少每年一次）、披露内容（薪酬政策决定程序、薪酬和业绩关联过程、风险因素及评估方法、在对不同职员分配延期与非延期薪酬时使用的参数等），确保公司所有职员享有薪酬政策知情权、自身薪酬标准提前被告知权等。日本则从市场出发，针对上市金融公司制定“四点法则”，确保信息披露全面真实：一是公司治理架构必须披露，二是公司董事和监事的薪酬信息必须披露，三是公司交叉持股信息必须披露，四是公司股东大会决议的投票结果情况必须披露。
我国商业银行公司治理存在的主要问题
我们认为，一方面中国银行业公司治理不同程度地还存在着一些国际金融机构公司治理的共性缺陷，而另一方面，中国银行业自身特色的治理难题也需要我们不断开拓创新。在已经搭建具有中国特色的商业银行公司治理架构之后，现阶段的关键在于公司治理运行机制的优化和改进，着力提升决策的科学性和制衡的有效性。
（一）委托—关系需进一步理清。从中国商业银行公司治理实践来看，对于大型商业银行来说，虽然中央政府已经建立政府出资人制度，代表政府对大型商业银行行使委托权，但国有控股仍占据主导地位。对于中小商业银行来说，其股权也主要集中在地方政府或国有大企业，私营企业、自然人以及外资股东持股比例偏低，其高级管理人员的任命更多地受地方政府影响，甚至在有些地方银行领导的选择要与行政级别挂钩而不是依据其所做出的业绩和才能。在这种委托-关系下，使得股东大会、董事会、监事会职责弱化，影响中国商业银行公司治理的效率。
（二）公司治理机制需一步完善。首先，组织架构职责边界尚待进一步理清。比如说董事会下设立的多个委员会，在实际运作出常常出现被银行实权部门架空现象，作为专业条线的主管委员会，其具体的运作模式和管理职责在各行都还处于探索阶段，需进一步明确。
其次，薪酬激励机制需加强监管。在我国商业银行的薪酬激励制度中，目前存在的差距过大现象（最高银行是最低银行高管平均薪酬水平4～6倍），易引起经营中的短期行为。
第三，公司治理的科学性有待提高。对于大型商业银行来说，如何有效地平衡公司治理的成本和收益，既不使管理和决策链条增长，降低公司经营效率，又能体现众多利益相关者意志，较好地实现科学的利益制衡机制，是需要认真研究的新问题。而对一些规模较小，业务品种单一的小型商业银行，不能简单复制大银行复杂的公司治理架构，如何根据规模大小和业务复杂程度来搭建必要的银行公司治理架构，也是需要考虑的一个重要问题。
第四，银行职业经理人市场还不够成熟。受传统干部选拔任用制度和不合理股权结构的制约，公开透明的、市场化的职业经理选聘机制还不够成熟和完善。
（三）信息透明度有待进一步提高。一方面，我国外部审计和评级机构水平参差不齐，尚处于起步阶段。另一方面，商业银行信息披露存在形式雷同、内容透明度有待进一步提高等问题。
（四）外部监管的有效性需增强。对于大型商业银行，近年来出现了集团化、综合化、国际化的趋势，对于金融控股集团海外机构、下属子公司的监管尚待加强。同时，近年来发展迅速的城市商业银行、农村商业银行、村镇银行，数量众多、资质相差悬殊，业务规模、盈利能力、体制机制等差别很大，将成为下一步监管的难点和重点。
我国商业银行公司治理发展趋势
有效和健全的公司治理机制可以促进商业银行合规稳健的经营。完善和改进我国商业银行公司治理机制需要一个循序渐进的过程。
（一）建立有效的委托—机制，规范治理架构
首先，应当进一步优化股权结构。在保持国家金融安全和国家对主要金融机构控制权的前提下，逐步减持国有股比重。对于大型商业银行，现实的选择是以“增量改革”的方式改进股权结构，通过外资引进和大中型企业增持，进一步形成多元、分散、相互制衡的股权结构。对于中小金融机构来说，一方面要减少地方政府持股份额，防止政府直接干预银行经营，另一方面则要改变其自然人股东户数过多的局面，同时引入有互补性的战略投资者，不断优化股权结构，保证股东大会决策权有效行使。
其次，要加强制度建设，进一步明确股东大会、董事会、监事会的责、权、利。可采用增加外部董事名额（目前，美国修改后的公司治理规则要求上市公司董事会中，独立董事必须占大多数，同时强化和严格对“独立性”的要求。如印度等一些发展中国家规定上市公司的董事会成员独立董事必须占到1/3）、完善专门委员会，建立董事、监事履职评价制度等，促使董事会充分履职。强化监事会职责，加强监事会在监督董事履职情况、定期与监管部门进行沟通汇报以及在风险管理和内部控制等方面职责的履行。
第三，重新确认对党委在商业银行公司治理体制中的“位置”。明确定位党委的职责在于参与决策和推动决策执行，发挥其宏观领导职能，这既符合公司治理规则，也切合中国党组织职能状况的实际。
第四，要对金融控股集团下属的子公司，按照《公司法》相关规定，在达到规定规模后要求建立相应的公司治理架构，建立风险防范的“防火墙”。
（二）健全公司治理管理体制，夯实治理基础
首先，要重构商业银行激励机制。从我国实际来看，目前商业银行管理层治理机制的效率缺乏，其根源在于激励机制存在重隐性激励而轻显性激励、重短期激励而轻长期激励等不合理因素，进而导致逆向选择和道德风险。所以，应从公司治理的激励理论出发，重点建立以风险薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅，以长期薪酬为主、短期薪酬为辅，科学的、多元化的薪酬激励机制。
要改变刚性薪酬管制，坚决抑制过度的“在职消费”，避免隐性激励机制。可借鉴新加坡星展银行经验，高管的现金收入只占全部薪酬的20%，50%的薪酬是股权激励，与风险挂钩，逐步兑现。
其次，健全商业银行全面风险内控体系。在2012年5月发生的摩根大通衍生品交易亏损事件，进一步说明强化风险管理委员会职能，确保风险管理规则得到有效执行的重要性。从我国实际来看，未来要在以下方面实现新的突破：要按照巴塞尔新资本协议的要求，进一步完善以资本充足率为核心的风险管理体系，限制股东之间的交叉持股，附加关联交易限制。
针对我国国有商业银行监督机制成本高、效率低的缺陷，要积极整合监督资源，创新内部监督机制，提高监督效率。建议将内审部门划归董事会直接领导，实行一元监督模式，在控制审计成本的同时，着力提高审计效能。要建立基于风险控制的存款保险制度，对风险程度较高的银行征收更高的保费。
第三，要逐步完善保护中小股东利益的机制。充分发挥股东大会的作用，建立和完善股东大会对董事会的监督制衡作用。可以在监事会成员的构成上，增加社会股东加盟监事会的人数。要在继续完善公司治理评价制度的基础上，建立对包括董事在内的各公司治理主体的问责制，并提高制度执行的有效性。
（三）完善外部治理及监管环境
首先，要完善法律法规，改善外部治理。通过立法，进一步细化独立董事制度，提高独立董事在银行董事会中的比例，通过配套规定细化独立董事的职责。重构监事会制度，强化监事会对董事会的监督职能。
其次，规范政府职能，改善公共治理。进一步推动政府公共管理职能与所有者职能分开，必须充分尊重投资人的合法权益，尊重董事会的核心领导权。
第三，完善外部有效监管。积极推进商业银行公司治理的评价制度，通过评价来督促其规范运作，提升水平。加强对农商行、村镇银行等微小银行监管，帮助其完善法人治理结构，建立现代金融企业制度。建立明确的银行破产制度，提高包括股东和存款人在内的公司治理主动性。除了银行客户之外，还必须鼓励债权人对金融机构进行市场监督。
（四）构建公平规范、良性竞争的商业银行经营环境
首先，要进一步加强信息披露、提高透明度。结合我国实际，要加强外部独立审计机构的资格管理，提高外部审计和评级机构的权威性，细化对商业银行信息披露的要求，丰富披露内容，提高披露频次。
银行薪酬履职报告范文第5篇
关键词: 社会责任；
财务业绩；
CEO薪酬；
利益相关者
一、引言
伴随着我国金融市场的发展，商业银行在国民经济中的作用越来越突出。与此同时，商业银行的企业社会责任问题也备受各界关注。自2006年起，监管部门相继出台文件，逐步将社会责任纳入监管范围。2006年9月深圳证券交易所《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》,倡导上市公司积极承担社会责任；
2007年12月中国银监会《关于加强银行业金融机构社会责任的意见》，要求各银行业金融机构采取适当的方式社会责任报告；
2009年1月中国银行业协会《中国银行业金融机构企业社会责任指引》，要求银行业金融机构应该承担经济责任、社会责任和环境责任，并于每年6月底前提交上一年度的企业社会责任报告。各商业银行积极响应相关监管规范，并逐步重视社会责任对自身发展的影响。2006年浦发银行了该行2005年度社会责任报告，成为国内首个社会责任报告的商业银行；
2007年建设银行国有大型商业银行首份社会责任报告；
自2008年起所有上市银行均了社会责任报告。那么，各上市银行承担社会责任的现状如何？哪些因素决定了上市银行的社会责任水平？财务业绩和CEO薪酬对上市银行社会责任承担有没有影响？本文试图通过实证分析回答以上问题。
二、理论基础与文献回顾
利益相关者理论认为，在现代市场经济条件下，企业本质上是各利益相关者所缔结的“一组契约”，企业发展取决于利益相关者的长期合作，企业目标是为各利益相关者服务，企业各项制度安排要平等对待每个利益相关者的权益。那么，谁是企业的利益相关者？利益相关者是“任何能够影响组织目标或被组织目标所影响的团体或个人（Freeman,1984）。[1]”按照最宽泛的定义，企业的利益相关者包括股东、员工、债权人、消费者、供货商、政府部门、相关的社会组织、企业所在社区等等。众多的利益相关者是不同质的，他们对企业生存和发展的重要性具有很大差异。Clarkson (1995) 根据与企业联系的紧密程度，将利益相关者分为主要利益相关者和次要利益相关者。前者是指若没有这些群体的参与，企业就无法生存，包括股东、员工、顾客、供应商；
后者是指间接影响企业的运作或受到企业的间接影响的群体，他们对企业的生存起不到根本性的作用，比如媒体等[2]。Wijnberg（2000）认为股东、债权人、员工、客户、供应商和政府及社区等为第一层级利益相关者，他们是公司生存和永续经营不可或缺的人[3]。企业存在的意义在于能够通过利益相关者的关系专用性投资而创造某种准租金或组织盈余，并且作为某种增长机会集而存在和发展。对企业而言，利益相关者不仅是契约的缔结者，而且是企业这部机器中的齿轮。只有为利益相关者创造价值，企业这部机器才能正常而高效地运转。利益相关者理论明确了企业社会责任的责任对象，帮助社会责任理论找到了衡量企业社会责任的有效方法和社会责任促进企业发展的理论依据。
Howard R.Bowen（1953）的划时代著作《商人的社会责任》(Social Responsibilities of the Businessman)标志着现代企业社会责任概念构建的开始，开启了企业社会责任(CSR)时代。此后，伴随着企业社会问题的加剧，学术界对CSR问题的研究越来越深入，而CSR与公司财务绩效之间的关系成为研究的热点。然而，研究结论并不一致。Griffin 和Mahon(1997) [4]；
Roman、Hayibor 和 Agle(1999) [5]；
Margolis 和Walsh(2001) [6]对公司社会责任与公司财务业绩关系的相关研究文献进行了综述和梳理，归纳出三种不同的研究结论：正相关、负相关、无关或没有结论，但在采用了更加严格的分类方法之后，他们发现了更多的公司社会责任与公司财务业绩关系正相关的证据。即总体来看，企业承担社会责任在大多数情况下可以促进企业绩效的增长。
国内关于企业社会责任问题的研究较晚，大部分文献是关于企业社会责任的定性分析，实证研究较少。沈洪涛（2005）首次对我国公司社会责任与财务业绩的关系进行了实证检验，研究发现：我国公司社会责任与财务业绩之间呈显著正相关关系,公司社会责任与财务业绩之间互为因果，彼此影响，互相促进[7]。李正（2006)以我国上海证券交易所2003年521家上市公司为样本,研究了企业社会责任活动与企业价值的相关性问题。结果表明,从当期看,承担社会责任越多的企业,企业价值越低；
但从长期看,承担社会责任并不会降低企业价值[8]。田虹（2009）分析了通信行业上市公司企业社会责任与企业绩效的相关性，研究表明当期公司社会责任指数与企业利润、企业竞争力、企业成长呈现显著的正相关关系，前三期企业社会责任指数与企业竞争力、企业成长的正相关关系也比较显著[9]。
国内外相关文献的研究主要集中于企业社会责任对财务绩效的影响，而对社会责任的影响因素研究较少，很少考虑高管薪酬在企业社会责任承担方面的作用。另外，由于金融行业的特殊性，相关文献在进行实证研究时通常都会剔除金融行业，使得针对商业银行社会责任的实证研究很少。本文试图从财务业绩、高管薪酬的角度，研究上市银行社会责任的影响因素，解释CEO薪酬在企业承担社会责任方面的激励效应。
三、研究设计
（一）样本选取与变量定义
本文以沪深两市上市银行2006-2009年数据为研究样本 ，共50个样本观察值。为增加样本观察值的数量，提高分析的精度，在回归分析时采用横截面和时间序列的混合数据。样本数据来自各上市银行年度报告和社会责任报告，经作者手工录入。
本文的研究涉及社会责任变量、财务业绩变量、高管薪酬变量、银行规模变量、治理结构变量等。
1．社会责任变量
衡量企业社会责任的方法有两种。第一种是声誉指数法，由专家学者通过对公司社会责任方面的相关政策进行主观评价后打分排序；
第二种是内容分析法，通过分析公司已公开披露的各类报告或文件，来确定每一个特定项目的数值。本文采用内容分析法衡量上市银行的社会责任。利益相关者理论为公司社会责任明确了责任的指向,根据利益相关者理论，商业银行应对其利益相关者尤其是关键利益相关者承担社会责任。商业银行的关键利益相关者包括政府、股东、员工、客户、社区等，由此，商业银行的社会责任可分为对政府的责任、对股东的责任、对员工的责任、对客户的责任、对社区的责任等。基于可计量和可操作的原则，本文在计量上市银行对国家、股东、员工、客户、社区的贡献时，仅考虑能够用货币计量的部分，忽略一些不可计量的因素。对国家的贡献以纳税总额（包含营业税金及附加、所得税）表示；
对股东的贡献以净利润衡量；
对客户的贡献以向客户支付的存款利息总额表示；
对员工的贡献以支付给员工的工资和福利总额表示；
对社区的贡献以企业的对外捐赠总额衡量。为避免绝对数指标在不同银行之间的不可比性，本文采用相对数指标“每股社会贡献”和“社会贡献与营业收入之比”作为衡量上市银行社会责任的综合指标。每股社会贡献等于银行年度社会贡献总额除以年末发行在外的普通股股数；
社会贡献与营业收入之比等于年度社会贡献总额除以年度营业收入。上市银行社会责任衡量指标如表1所示。
2．财务业绩变量
财务业绩指标通常有总资产收益率（ROA）和净资产收益率(ROE)等。有学者认为，有些上市公司为迎合监管部门的规定，对净资产收益率存在着大量的利润操纵行为（陈小悦等，2001）[10]，所以，较多文献采用总资产收益率作为衡量公司财务业绩的变量。本文为了更全面地说明问题，分别采用总资产收益率、净资产收益率指标作为银行财务绩效的变量。总资产收益率是净利润与资产总额之间的比率，反映的是总资产的获利能力；
净资产收益率是净利润与股东权益之间的比率，反映的是所有者投入资本的获利能力。这两个指标从不同角度反映了商业银行的获利水平，也是银行资金运用效率和财务管理能力的综合体现。
3．高管薪酬变量
CEO是银行的最高管理者，在银行决策中起着关键性作用。相应地，CEO在社会责任承担方面是最关键的决策者。本文以上市银行CEO薪酬作为高管薪酬变量。对于那些在年度中间任职的CEO，年报披露的报酬非全年报酬，而只是任职后的当年报酬，为增强数据的可比性，本文将这些数据折算为年报酬。
4．控制变量
本文以银行规模（总资产的自然对数）、控股股东性质、第一大股东持股比例、资产负债率(负债总额/资产总额)、资本充足率和上市年限为控制变量。其中控股股东性质为虚拟变量，当控股股东是国有股(包括国家股和国有法人股)时其为1；
当控股股东为非国有股时其为0。
（二）研究假设
承担社会责任需要一定的经济实力，需要花费企业的一定成本，这些必须以企业的财务业绩作保证，良好的财务业绩可以为企业履行社会责任提供所需资源，即企业的财务业绩越好，承担社会责任的能力越强。沈洪涛（2005）对我国上市公司的实证研究也证明，我国公司社会责任与财务业绩之间互为因果，彼此影响，相互促进。由此，本文提出假设1。
假设1:财务业绩与企业社会责任正相关。
是否承担社会责任以及怎样承担社会责任是企业的高层管理者决策的结果。换言之，高层管理者尤其是最高层次的决策者CEO在制定企业相关政策，承担社会责任行为方面发挥了关键作用。而薪酬作为一种激励工具对CEO的决策行为会产生影响。Lois Schafer Mahoney and Linda Thorn(2006)对加拿大公司的实证研究证明，高管薪酬在激励企业承担社会责任方面具有一定的作用[11]。企业对利益相关者的贡献越高，越能够得到利益相关者的支持，他们对企业的投入也越多，企业的长期价值也越高。CEO薪酬越高，他们越有动力致力于企业的长远发展，提高企业的声誉,从而更有动力做出有利于利益相关者价值的决策。因此，本文提出假设2。
假设2：CEO薪酬与企业社会责任正相关。
公司的规模制约着企业参与社会责任的程度(Krishna Udayasankar,2007)[12]，较大规模的企业受社会大众的关注相对较多,他们为社会公众所熟悉，具有更强的社会影响力，往往承担较多的社会责任；
在组织方面，大企业可能有更完善、更成熟的对外应变机制，所以对社会责任问题的理解与处理能力也更强（Donaldson L.,2001）[13]。据此，本文提出假设3。
假设3:企业规模与企业社会责任正相关。
（三）模型构建
根据研究目的，本文构建两个模型：模型1和模型2。与模型1相比，模型2增加了财务业绩与CEO薪酬的交互项PERF×COM，用于检验不同财务业绩下，CEO薪酬对上市银行社会责任的影响。
模型2中的解释变量增加了一个交互项PERF×COM，其中银行业绩变量（PERF）分别用总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE） 表示；
控股股东性质(OWN)、控股股东持股比例（TOP1）、资产负债率（LEV）、资本充足率（CAR）、上市时间(AGE)为控制变量。
由于被解释变量CSR分别用每股社会贡献（SRPS）和社会贡献与营业收入之比（SCRR）衡量，银行业绩变量（PERF）分别用总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）衡量。因此，模型1和模型 2 又可具体表示为4个方程，分别用模型1.1、1.2、1.3、1.4，模型 2.1、 2.2、2.3、2.4表示。
四、实证分析
（一）描述性统计分析
描述性统计结果（表3）显示，就全部样本来看，上市银行每股为利益相关者贡献3.2356元，但是各银行每股社会贡献差异较大，最大值9.9543元，最小值仅0.6949元；
社会贡献与营业收入之比在1.057至2.1295之间，各样本之间的差异相对较小。总资产收益率平均值为0.98%，净资产收益率平均值为16.4178%。各样本之间CEO薪酬相差悬殊，最大值是最小值的44.8倍，平均值为413.4万元。控股股东持股比例在5.9% 到67.53%之间变化，平均为27.29%，资产负债率平均为94.24%,资本充足率平均为12.2878%，各银行在证券交易所上市时间差异较大，最长的为18年，有6家银行2007年后（含2007年）才上市。
（二）回归分析
本文的回归分析结果（表4、表5）显示：
1．上市银行财务业绩显著影响其社会责任承担，但对社会责任的不同指标影响方向不同。当社会责任变量以每股社会贡献（SRPS）表示时，模型1和模型2的回归结果均表明总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）与社会责任呈显著正相关关系；
而当社会责任变量以社会贡献与营业收入之比（SCRR）表示时，模型1显示了总资产收益率和净资产收益率与社会责任之间显著的负相关关系。出现以上结果的原因可能是这两个衡量社会责任的指标(SRPS和SCRR)缺乏统一的口径，虽然两个指标的分子相同，都是企业社会贡献总额，但SRPS是将社会贡献总额除以企业发行在外的普通股股数，而SCRR则是将社会贡献总额除以企业的营业收入。由于不同企业每股所代表的净资产不同，因此，相比较而言，SCRR 在不同企业间的可比性更强。本文之所以用SRPS作为衡量银行社会责任指标之一，是因为目前几家大型上市银行披露的社会责任报告中均报告了该指标的数值，同时也便于将研究结果进行对照和比较。当社会责任以每股社会贡献（SRPS）表示时，本文的假设 1 成立。
2．CEO薪酬与上市银行社会责任显著正相关。当社会责任变量为每股社会贡献时，模型1的回归结果显示，CEO薪酬与社会责任的正相关性不显著，而当加入财务业绩与CEO薪酬的交互项 ROA×COM、ROE×COM 时（模型2），CEO薪酬与社会责任之间呈现了显著的正相关性。当社会责任变量为社会贡献与营业收入之比时，模型1和模型2均显示了CEO薪酬与社会责任之间的显著正相关关系，说明CEO薪酬在激励决策层履行社会责任方面发挥了重要作用。本文的假设 2 成立。
模型2中，无论是以每股社会贡献作为社会责任变量，还是以社会贡献与营业收入之比作为社会责任变量，交互项ROA×COM和ROE×COM的系数均为负数，且均通过了显著性检验。由此我们得出结论：CEO薪酬对社会责任的激励作用，财务业绩好的公司显著小于财务业绩差的公司。换言之，与财务业绩好的公司相比，CEO薪酬在财务业绩差的公司对社会责任的激励更为有效。
3．资产规模与社会责任显著负相关。模型1.1、1.2、1.4、2.1、2.2 的回归结果均说明，资产规模与上市银行社会责任显著负相关，这与 Krishna Udayasankar（2007）等的研究结论不相符。也就是说，规模大的上市银行并没有承担起与其规模和社会影响力相对应的社会责任。本文的假设3不成立。可能的解释是：与规模大的银行相比，规模小的银行可能会对变化的环境迅速作出反应，根据市场变化灵活调整其应对方式，迅速将社会和环境利益融入其产品或服务之中（Goffee R., Scase R，1995）[14]。相比而言，规模小的银行对利益相关者的相对贡献更大。
4．控股股东性质显著影响上市银行社会责任。模型1和模型2的8个回归结果均显示了控股股东性质与银行社会责任之间的显著正相关性，其中7个回归结果在5%的水平上通过了显著性检验，1个回归结果在10%的水平上通过了显著性检验，说明国有控股上市银行履行社会责任的程度较强。这与我国长期以来对国有企业的定位有一定关系，国有企业传统上一直是具有大量社会角色和义务的意义广泛的社会组织，尽管现代企业制度的建立减少了政府对企业的干预，但在承担社会责任方面仍然具有其历史传承性。
5．资产负债率、资本充足率与社会责任显著正相关。模型1和模型2的所有回归结果都表明，资产负债率、资本充足率均在5%的水平上对上市银行社会责任产生正向影响。银行资本越充足其履行社会责任的能力就越强，资产负债率越高其支付给顾客的利息越多，对利益相关者的贡献总额也越多。
实证研究结果还显示，银行上市时间长短对每股社会贡献产生显著的正向影响，但对社会贡献与营业收入之比无显著影响；
第一大股东持股比例对上市银行社会责任无显著影响。
五、结论与建议
本文利用沪深两市上市银行的数据，首次对财务业绩、CEO薪酬与商业银行社会责任之间的关系进行了实证研究。研究发现：（1）上市银行财务业绩显著影响其社会责任，但对社会责任的不同指标影响方向不同。当社会责任变量以每股社会贡献表示时，总资产收益率和净资产收益率与社会责任均呈显著正相关关系；
而当社会责任变量以社会贡献与营业收入之比表示时，总资产收益率和净资产收益率与社会责任之间呈显著负相关关系。（2）CEO薪酬对社会责任具有显著的正向激励作用，但对财务业绩好的银行的激励作用显著小于财务业绩差的银行。（3）影响上市银行社会责任的因素还有资产规模、控股股东性质、资产负债率、资本充足率等。资产规模与社会责任之间具有显著的负向相关性；
控股股东性质显著影响上市银行社会责任的承担程度；
资产负债率、资本充足率与社会责任显著正相关。
根据研究结果，结合我国商业银行社会责任承担的现实，本文提出如下建议：
第一，规范商业银行社会责任信息披露。虽然目前所有上市银行均披露了社会责任报告，但各银行所披露的内容和方式还缺乏统一的标准。有些上市银行在社会责任信息披露方面定性描述较多，缺少具有综合性的量化指标。为增强不同银行间信息的可比性，建议监管部门规范商业银行社会责任信息披露的范围、内容和方式，要求同时披露“每股社会贡献”和“社会贡献与营业收入之比”两个衡量商业银行社会责任的指标，进一步提高社会责任信息的有用性，有效保护各利益相关者的利益。
第二，建立基于社会责任和财务业绩的商业银行高管薪酬决定机制。本文的研究表明，CEO薪酬与上市银行社会责任具有显著的正相关关系。由此，为充分发挥高管薪酬对社会责任承担的正向激励作用，商业银行在建立高管薪酬决定机制时，应将社会责任和财务业绩共同纳入考核范围，从而使高管层进行经营决策时，不仅仅考虑决策的财务后果，还要考虑决策对利益相关者的贡献，即决策的社会责任后果。
第三，加强商业银行自身建设，提高商业银行竞争力。财务业绩与商业银行社会责任（每股社会贡献）之间具有显著的正相关关系，财务业绩的改善能显著提高商业银行的社会责任水平。商业银行财务业绩的提高有赖于其较强的竞争能力和较高的管理水平，因此，商业银行需通过不断创新业务、优化服务、强化管理来增强自身的竞争能力和经济实力，为社会责任的履行提供坚实的基础和保障。
本文的不足在于：本文基于利益相关者理论，以对关键利益相关者的贡献作为衡量商业银行社会责任履行程度的指标，但对利益相关者贡献的衡量仅局限于显性的、能够用货币计量的部分，忽略了一些不可计量的因素。如对员工贡献仅考虑支付给员工的工资和福利总额，忽略了员工满意度等其他方面；
对顾客贡献仅考虑支付给顾客的利息，忽略了为顾客提供的服务等其他因素；
对社区和环境的贡献仅考虑了企业的对外捐赠，忽略了绿色信贷、对中小企业的扶持等因素。因此，本文对社会责任的衡量指标尚不够全面。另外，由于本文是针对上市银行进行的研究，鉴于金融行业的特殊性,本文研究结论的普适性还有待进一步验证。
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Financial Performance, CEO Compensation and Commercial Banks’ Social Responsibility: An Empirical Study Based on Chinese Listed Banks
Zhu Mingxiu
(Accounting college of Nanjing Audit University, Nanjing 210029, China)
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