学生会人力资源部工作【五篇】（2023年）

学生会人力资源部工作范文第1篇论文摘要:艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异，其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源下面是小编为大家整理的学生会人力资源部工作【五篇】（2023年）,供大家参考。

学生会人力资源部工作【五篇】

学生会人力资源部工作范文第1篇

论文摘要: 艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其它专业学生存在差异，其学生组织建立建设要充分兼顾艺术类学生的特点。本文通过对现代的人力资源管理理念的分析，探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

学生组织是在学校党组织领导和团组织指导下的学生群众组织。它面向全体学生，是学校、教师和学生之间的纽带和桥梁，在维护学校利益、推动学校发展的同时，也充分表达和维护广大学生的具体利益;它是学生自我教育、自我服务、自我管理的重要平台，是校园文化的一个重要载体，是开展校园文化活动的主阵地。加强学生组织的建设，引导其健康发展，一方面可使学生从中锻炼自我、成长成才，另一方面可充分发挥学生组织在校园文化建设中的重要作用，这对于高校通过学生组织这个“桥梁”实施文化育人具有深远意义。

艺术类学生由于在思维、个性、学习过程和方法、组织开展活动类型等方面与其他专业学生存在差异，其学生组织建设既要考虑一般学生组织建设的共性，又要充分兼顾艺术类学生的特点。笔者通过对现代的人力资源管理理念的分析，探讨其在艺术类学生组织建设中的应用。

一、艺术类学生的特点

艺术类学生的特点可以归纳为:思想活跃、个性鲜明、创造力强却自由散漫。艺术类专业大学生由于自身性格特质，思维敏锐活跃，富有创新精神，是大学生中最为敏感和具有活力的群体。他们强调个性，自我意识明显高于非艺术类学生，追求与众不同，包括行为举止、待人接物等都喜欢按自己的方式和爱好进行，且不太注重别人对自己的看法。他们最显著的特点是有强烈的创作欲望及较高的创作能力，而其创作过程和方式往往表现出自由散漫的特点。由于受授课方式、生活和学习方式的影响，以及自身缺乏自律性，艺术类学生普遍存在着纪律观念淡薄、生活习惯懒散、基础学习松懈等现象。他们向往所谓的绝对自由，对纪律教育乃至思想道德教育有较强的逆反心理。

二、现代人力资源管理理念的应用

现代人力资源管理有几个基本特点:①人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻组织成员是组织最宝贵财富的主题，强调对人的关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。②双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和成员的满意感与成长的双重结果;强调组织和成员之间的“共同利益”，并重视发掘组织成员更大的主动性和责任感。③战略性与全面性。人力资源管理以组织成员为基础，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理，是对全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。④系统性和整体性。人力资源管理强调系统性，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中的其他战略相配合，支持整个组织的战略和管理。

现代人力资源管理的目标就是要保证组织对人力资源的需求得到最大的满足，最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，维护和激励组织的人力资源，充分调动人员的积极性和创造性，使其潜能得到最大发挥。在艺术类学生组织建设中，针对艺术类学生的特点和学生组织建设中存在的问题，引入现代人力资源管理的理念和方法，从学生会人员及工作安排、成员招聘、学生干部培训、激励和工作考核等方面加强艺术类学生组织建设，最大限度地发挥艺术类学生的工作积极性和创造性，在实现学生组织目标的同时，也帮助学生挖掘自己的潜能，实现自身价值。

1.加强学生组织的人力资源规划

人力资源规划是现代人力资源管理的重要部分，是“战略性”的集中体现。而人力资源规划是以工作分析与评价为基础的。对学生组织建设而言，加强组织工作的分析和评价，开展人力资源规划是学生会组织管理的重要组成部分。学生会由各个不同的部门组成，需要确定每个部门的主要工作内容，制定学生会干部及各成员的工作职责、工作量和任职资格。如在学生会制定学生干部职务说明书，可以明确学生干部承担的职务，所要履行的工作职责和工作内容，完成这些工作任务的标准，以及所需要具备的知识、能力和品质。一方面人力资源规划可为学生会成员的培训、晋升、人员调整、绩效考核提供准确的信息和依据，是学生会人事决策的重要基础，另一方面人力资源规划对调动学生会成员的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划有效进行的条件下，学生会成员才能明确自己承担工作的方向，从而积极争取相关的管理职位。同时也可以调动组织外部其他学生的积极性，踊跃加入到学生组织工作中来。在学生组织中开展人力资源规划有助于引导学生会成员进行职业生涯设计，有利于其职业生涯发展。

2.建立健全的学生组织招聘机制

规范人员招聘流程，健全人才选用机制，满足组织持续快速发展对人才的需求，是现代人力资源管理对招聘管理的要求。

艺术类学生组织成员的招聘要采取多样、灵活的方式。首先要规范招聘流程，使其制度化。如采取自愿报名、多方了解、公开竞聘、择优录用、试用考察的办法。自愿报名，就是在对学生会各部门工作内容进行广泛宣传的基础上，让大家自由申报，充分尊重大家的个人意愿，这样的学生干部在今后的工作中工作积极性也会比较高;多方了解，就是要充分研究学生的个人档案信息和申报材料，综合个人态度、工作经历、个人性格、同学的评价等多方面条件，确定面试的候选人;公开竞聘，就是要为候选学生创造一个公开、公平、透明的面试环境，充分展示应聘者的长处和特点。由于艺术类学生组织的工作经常会与其专业能力相关，对于公开竞聘的方式应根据岗位特点进行合理设计，将竞聘活动与展示个人才华相结合，充分体现艺术类学生的特色;择优录用，根据公开竞聘的表现和个人情况，综合各方面的意见，确定学生会的录取人员情况;试用考察，对录取的学生会成员进行一段时间的考察，在工作实践中观察其是否具备一定的工作能力及团队合作的能力。艺术类学生由于其自身的专业和性格特点，一开始对学生组织内从事的活动组织、策划等工作可能会报有非常高的热情和积极性，但在实际工作一段时间后，随着热情的消退，常规工作内容也比较枯燥，有些学生不太愿意继续受到组织的束缚或在纪律方面难以达到组织的要求。试用环节给学生一个充分了解学生组织的过程，也是指导老师观察学生工作态度的过程，在了解的过程中进行双向选择。

3.注重学生干部培训

现代人力资源管理十分注重对员工技能的培训，通过对员工进行有计划、有组织的培训，提高员工的专业技能，以达到组织与员工共同发展的目的。

在学生组织建设中，经招聘选拔出的学生干部，虽然工作热情很高，愿意为广大学生服务，但是缺乏经验，加上多数自身为独身子女的一些特质，一开始很难胜任工作。因此，对新的学生干部要进行系统的培训，使其了解学生会各部门的工作，培养一些基本的工作技能，明确自己在学生会所处的地位和今后要努力的方向。在培训的过程中，培训需求的确定也要以学生干部职务说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，简单地说，将组织成员的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。艺术类的学生创造性强，而且艺术类院系开展的很多活动都与专业技能相关，因此对学生干部的培训不能把一些工作方法定得太死，关键是要明确需要完成的工作目标，鼓励他们创造性地开展工作，发挥自身的长处。

4.规范考核制度

企业人力资源管理中的考核制度是以企业价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与企业、部门和个人的回报相结合，保证企业整体战略目标得以层层分解和贯彻。

转贴于

学生组织中对学生干部的考核应以学生会工作业绩为主要核心，学生会工作业绩主要体现在学生会组织的活动在各级活动、比赛中取得的成绩，在本院系开展活动的多样性，调动学生参与活动积极性能力，加强学生生活、学习管理等多方面。对艺术类学生组织的考核，一方面要考核开展活动取得的成绩，另一方面要考核学生会在提高学生组织纪律性、加强文化基础课学习等方面所起到的作用。对学生组织和学生干部的考核要做到透明化，进行公开述职，根据职责范围及管理目标的分解进行全体成员打分，结合指导教师的意见进行综合评定。

5.制定激励机制

现代人力资源管理中通过加强薪酬管理，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，激发员工的活力，建立留住人才和吸引人才的机制，最终推进企业总体发展战略的实现。

在学生组织建设中，同样要通过制定合理的激励机制来提高学生干部的工作积极性，把学生干部个人的业绩与组织业绩联系在一起，增强其集体荣誉感。激励机制包括物质上和精神上的两个方面。对工作积极性高、创造性开展工作的学生要给予鼓励和表扬，对取得成绩的学生要实行物质奖励制度，具体办法可结合艺术类学生的偏好来制定。艺术类的学生由于个性鲜明、创造性强但组织纪律性不强等特点，在工作中要多鼓励少批评，积极引导。既要求有一定的组织纪律性，又不能因此而按部就班，失去活力和创造性，敢于放手让他们按照自己的思路和想法开展工作，但也不能袖手旁观，及时了解他们的工作思路和工作方法，补充不足，控制活动的进展和主要环节，对工作中存在的失误的学生干部也不能一味批评，而是要让其明白今后如何避免失误，使其工作能力在失误中得到锻炼和提高。还要帮助学生在学生组织中更好地认识自己，增强各方面的能力，实现自我价值，树立工作的成就感。

6.加强学生职业生涯管理

现代企业人力资源管理要求充分合理有效地利用企业内部的人力资源，实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，最大限度地发掘企业现有人才，规划员工的职业生涯发展，使员工发展与企业发展保持一致。

学生组织建设应充分发掘艺术类学生在专业方面的潜力，在组织活动中充分展示他们的个人才华，并积极引导其与个人职业生涯规划靠拢，使学生在校期间通过学生组织的锻炼为将来的职业生涯做好充分的准备。

三、结语

艺术类学生组织的建设需要以艺术类学生的特点为基础而开展，采用以人为本的现代人力资源管理理念，把艺术类的学生作为组织最宝贵的财富来保护、使用和开发，在组织管理方式上，充分尊重艺术类学生的个性，扬长避短，把学生的个人成长和学生组织的发展相结合，这样才能在实际工作中充分发挥艺术类学生的创造性优势和专业优势，建立具有创造精神的组织文化。

参考文献:

[1]王欣媛.现代人力资源管理理念应用.合作经济与科技，2006，(11).

[2]赵曙明.人力资源管理.机械工业出版社，2005-6-1.

学生会人力资源部工作范文第2篇

在高校后勤社会化改革的发展过程中，存在着体制、机制和管理三个方面的问题。高校后勤的改革，需要将传统管理观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了浙江省高校后勤部门人力资源的现状，提出后勤部门存在的一系列问题，并提出相关改革策略。

1 浙江省高校后勤人力资源现状

浙江省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由高校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将高校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，高校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。高校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，浙江省高校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。

浙江省高校后勤部门的工作人员一般分为编制人员和非编制人员两类，在编员工分为工人编制和干部编制。高校后勤服务部门与学校脱离时，部分学校在编工作人员被分配到后勤公司，仍属于编制岗位。在脱离学校管理后，后勤公司通过社会招聘方式引进非在编员工，非在编员工成分比较复杂，包括大学生、技术人员和农民。在大多数浙江省高校，非在编员工占总员工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中员工成分十分复杂，员工的年龄、学历、工作经验等差异悬殊。

高校后勤岗位多为非技术岗位，工种较为简单，员工总体年龄老化严重。以浙江某大学为例，从2004年到2014年十年间，员工平均年龄由40.5岁上升到48岁。高校后勤员工流动性大，与社会上同行业相比较，高校服务环境相对简单，但工资也相应会比社会上低，这就势必造成了后勤员工的不断流动，员工队伍的不稳定也直接影响了后勤的发展。

2 浙江省高校后勤人力资源管理存在的问题

2.1 后勤人力资源管理自主权不够

后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，高校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，浙江省高校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司难以与高校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于高校管理层。这种情况导致后勤公司缺乏市场竞争力，发展疲软，甚至在决策和沟通方面与高校管理层产生冲突。高校后勤部门的自主权不够也导致人力资源部门自主权不够，部分高校后勤高层甚至认为，人力资源部门是可有可无的部门，甚至令其他岗位员工代替人力资源岗位的职务，这种情况严重脱离了现代企业管理的目标。与其他部门相比，人力资源部门往往较为薄弱，后勤内部没有现代化的人力资源管理软件系统，导致事务繁杂处理缓慢，浪费人力物力。人力资源部门没有为高校后勤管理部门增加动力，反而成为脆弱的一环。总之，高校后勤人力资源部门缺乏自主权导致后勤发展缓慢，使后勤部门难以彻底融入市场。

2.2 后勤管理人员管理观念较为传统

“制度锁定”导致高校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。高校后勤部门自脱离高校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，高校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借高校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原高校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。

2.3 后勤工作人员的整体素质不高

高校后勤岗位多为非技术性且无较高学历要求的岗位，例如绿化、食堂服务和保洁等服务型工作。此类工作基本无文化程度的要求，导致后勤员工整体素质偏低。更为严峻的是，高校后勤管理层往往是从旧有学校体制中脱离出的管理人员，缺乏系统的人力资源管理知识、观念陈旧，无法追随时代的发展。

以浙江某大学为例，十年间，大专以上学历者在其后勤员工中的比例逐渐增加，初高中学历人员逐渐减少。但大体看，高学历员工的数量远远不能满足提升整个后勤公司员工素质的需要。一般而言，学历较高、技术较强者的进取精神和创新能力较强。高校后勤队伍整体素质偏低导致后勤公司发展动力不足。

2.4 员工考核激励方案和薪酬制度不够完善

激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激励可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

从薪酬制度的激励效果来看，公平有效的薪酬制度可以激发新老员工的工作热情。对于大多数的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在编员工的人力成本。部分高校后勤公司非在编人员总薪酬成本占后勤运营总成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度导致在编人员工作懈怠，非在编人员工作动力不足，提供的服务质量下降。无法科学管理薪酬成本，尤其是非在编人员的薪酬成本，成为高校后勤公司提高服务质量的障碍。

3 浙江省高校后勤人力资源管理改革策略

3.1 转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率

一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，浙江省高校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥高校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。

职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助高校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。

3.2 对后勤员工进行全方位的培训，提高员工综合素质

人力资本不是凭空出现的，其升值需要管理人员对人力资源进行投资，合理的投资可以获得较大的人力资源收益。目前浙江省高校后勤部门存在的人力资源素质不高的状况可以通过培训来解决。后勤部门的培训可分为技能培训和素质培训。技能培训针对后勤部门中的技能人才，例如计算机管理者、财务会计、绿化工和厨师等。相关的技能培训可以提升工作人员的技能水平，减少工作出错率。素质培训则针对于整个后勤公司员工，可以通过课堂和宣传的方式使后勤员工产生更强的服务和进取精神。从培训节点进行分类，可分为上岗前培训、岗中培训。从培训形式进行分类，可以使用课程培训和会议讨论培训等方式。人力资源素质的全面提升不是一蹴而就的，需要制定长期的计划和发展目标，经过大量的资金投入才能有所成效。

3.3 建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度

浙江省高校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。

在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。

3.4 加强后勤公司文化建设

任何遵循“以人为本”的企业都应注重公司的文化建设，高校后勤管理公司也应如此。高校后勤管理部门应设立相应的企业文化岗位，通过创立企业文化宗旨、企业格言和校园服务文化等方式，在经营过程中对员工灌输正确的价值观念。

良好的公司文化氛围可以使员工获得积极向上的生活态度和团结一致的工作精神。“软环境”建设带来的优势是完善的薪酬福利制度无法提供的。在后勤文化建设的具体实施中，要将“以人为本”作为文化核心，“以人为本”是现代企业管理的重点，是决定企业发展与否的关键。

3.5 以高校为资源依托，储备后勤人才

学生会人力资源部工作范文第3篇

摘要人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力，人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容。人力资源管理工作需要科学化的管理方法，人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式。本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等，结合企业人力资源管理理论，就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策。

关键词企业管理人力资源会计人力资源管理

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。

一、企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点

1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。

2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。

二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原则、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；
人力资源价值得以完整，最大限度地实现；
劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。

权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。

三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。

二、企业人力资源会计制度的基本核算方式

企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。

1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。

2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。

3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。

三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性

1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。

2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。

3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2011.2.

学生会人力资源部工作范文第4篇

关键词：职业院校；
人力资源管理；
问题；
策略

随着我国社会经济不断高速的发展，传统模式下职业院校的人力资源方式已经越来越跟不上时展的潮流。在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得至关重要，如何通过各种有效渠道提升职业院校的人力资源管理工作，让人力资源管理工作最大限度地发挥其相应的效力，成为了业界人士广泛思考的问题之一。

一、职业院校人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理理念十分落后陈旧

现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员仍然在管理中故步自封，沿用早已经过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识。这种在管理理念上存在的局限性直接导致其工作的滞后性，其工作的滞后性主要表现在以下几个方面。

首先，各个职业院校仍然沿用传统的人事管理方式，将自己的工作重点放在招聘新职工、职工在职培训等方面，而对于人力资源管理的一些新型领域则鲜有涉及。除了完成上述工作之外，就觉得无事可做了，只等着上级领导部门的安排或差遣。

其次，对于人力资源工作的重视程度不够，不管是学校领导或者是人力资源部门的员工，其都局限性地认为学校想要发展，必须依靠大量的资金投入，而人力资源开发与管理对于学校的整体发展能够起到的作用几乎是微乎其微的。

再次，部分职业院校的人力资源管理工作制度不健全、不规范，在工作中具有很强的随意性。很多时候，只要领导的一句话，原本属于规章制度中的内容就可以进行随意更改。

最后，部分职业院校对于人才的重视程度不足，这也是人力资源管理理念落后的一大具体表现。

（二）人力资源的配比不科学，存在巨大的浪费现象

纵观目前的职业院校，教师与学生之间的比例存在着严重的失调，进行专业教学的教师数量严重缺乏，但是从事行政工作方面的教师则人满为患。在有限的专业教师中，人员的结构配置也完全不合理。

首先，教师的学历素质参差不齐，教师中有博士学历的，硕士学历的，但是也存在着不少专科学历的教师。

其次，学校内教职员工的职称结构也存在着不合理的问题。现如今职校生源不断扩招，学校也引进了不少年轻的教师，而这部分年轻教师大都只具有初级职称，因此导致学校内职称结构的不合理。

再次，部分职校教师的年龄结构也存在着不合理的现象。根据笔者调查，很多职校的专业教师大都属于中青年教师，这种年龄结构的分布使得教师队伍缺乏阶梯结构，不利于教学质量的提升和教师的成长。

（三）职校的人才引进机制不健全

对于职业院校而言，人才的引进是其进行人力资源管理的重要工作内容之一。但是由于受到多年传统思想的制约，很多职校在进行人才引进的时候缺乏科学性和前瞻性，使得人才引进的效果大打折扣。

首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。

其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成绩很是看重，而对于职业道德方面的要求则放得很松。对于教师而言，职业道德和教学水平同等重要，不可偏废。

第三，部分职校在进行人才引进的过程中缺乏科学的指导，往往就是只凭个人喜好进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员大都具有十分华丽的简历，但是这些人员却与学校的需求完全不搭边。很显然，这也是失败招聘的典型范例。

最后，学校在人才引进和人才建设方面缺乏具有执行性的优胜劣汰机制。长此以往，教职员工会觉得一旦被招聘进入学校，就可以“高枕无忧”地享受了。这种没有激励机制的人才结构模式对于职校人力资源管理的影响也是十分巨大的。

二、新形势下做好职业院校人力资源管理工作的主要策略

（一）在人力资源管理中坚持“以人为本”的指导理念

对于任何一个职业院校而言，人力资源都是其不容忽视的重要资源。因此，在进行人力资源管理工作中，首先需要坚持树立“以人为本”的指导理念，让人力资源能够得到合理的开发与利用，避免人才的流失或不当使用。

其次，学校和人力资源管理部门还应该为全校的教职员工营造一个宽松、和谐且具有学习气氛的优良氛围。在这样的氛围中，教师们会变得干劲十足，这对于提升学校人力资源的利用率往往能够起到事半功倍的效果。

再次，职业院校的人力资源管理部门还应该在“以人为本”理念的指导下，进一步加强和完善员工的激励奖惩机制。通过恰如其分的激励和奖惩，让每一个员工都能在积极的氛围中不断提升自己，让自己以最好的面貌投入到工作和学习中。

（二）建立健全规范的人力资源管理运行体系

首先，各个职业院校应该结合自身对于人才的实际需求建立相应的人才引进机制。在这个过程中，应该以需求为导向，避免冗员的发生。同时，逐步调整思路，改变以前由学生人数确定教师人数、行政人员人数等的做法。应该对人员进行阶段性调整，让每个岗位在每个时间段都能有事可做，从而避免人员的不必要浪费。

其次，逐步建立健全“双师型”教师队伍的建设工作。通过“双师型”教师的培养，教师的专业能力和教学能力能够得以全方位提升，教师真正成为高素质人才。在这个过程中，教师深入到企业，实现“产学研一体化”，在职业技能教学方面的技能得以全方位提升。

（三）人力资源部门应该不断强化自身管理，提高工作效率

首先，职业院校的人力资源管理部门应该在完成本职工作的前提下不断强化对于自身的管理力度。其所有的职能和职责都应该围绕职业院校的办学方向和办学特点，让人力资源部门成为职业院校的重点部门，让人力资源管理部门的工作效率得以成倍提升。

其次，职业院校的人力资源管理部门应该建立相应的规章制度明确各个职能部门的权利责任，通过明晰的分工，让各个职能部门各尽职责，避免在工作中出现推诿或者是“抢功劳”的现象发生。

再次，职业院校中的人力资源管理部门人员还应该在工作中明确分工，不断提升自我管理能力，并在完成本职工作的前提下多与其他单位的人力资源管理部门进行沟通交流。通过相互的沟通交流，取长补短，逐步提升自己工作的效能和效率。

结束语：

在新形势下，职业院校的人力资源管理工作变得十分重要。通过科学规范的人力资源管理，职业院校的管理模式变得更加健全，人才的能力与活力得以充分激发。在这种良性氛围的刺激下，职业院校的整体风貌会变得十分和谐，教职员工之间相互协作，学生的学习情绪高涨，共同让职业院校的发展进入一个全新的阶段。

参考文献：

[1]方莉.高职院校人力资源管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2011.

学生会人力资源部工作范文第5篇

[关键词]高职院校创业教育人力资源

[作者简介]黄勇明（1975- ），男，江西临川人，东华理工大学师范学院，副教授，硕士生导师，研究方向为职业教育、创业教育；
鄢爱芬（1965- ），女，江西清江人，东华理工大学招生就业处，实验师，研究方向为大学生就业。（江西抚州 344000）

[课题项目]本文系2010年江西省社会科学“十一五”规划项目“大学生创业教育人力资源的整合研究”的阶段性研究成果。（项目编号：10JY27）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0080-02

党的十七大报告明确提出：要大力促进创业活动，以创业带动就业，实施扩大就业的发展战略。与此对应，在大学生中开展创业教育也是目前我国教育发展的重大战略。职业教育在本质上不单是“找饭碗教育”，还是“造饭碗教育”，高职院校更需要加大创业教育的力度，开发和提高学生的创业基本素质，培养创业型人才。

一、高职院校大学生创业教育人力资源整合的必要性

创业教育人力资源的整合是指引入资源整合理论，通过充分挖掘现有人力资源，并进行系统最佳化组合，以达到整体效益最大化的结果。当前，我国本科院校虽然在开展创业教育上起步比高职院校要早，但效果并不理想，究其原因，人力资源的不足是一个制约瓶颈。高职院校与本科院校相比，在人力资源上的劣势更加明显，因此，对高职院校大学生创业教育人力资源进行整合势在必行。

1.当前师资力量的薄弱已经严重影响了创业教育的有效开展。资料表明，目前我国高职院校创业教育的师资力量非常薄弱，很多高职院校没有配备专职教师，有些学校对外宣称配备了专职人员，其实就是由负责就业的教师兼任。由于创业教育教师的缺乏，仅有少量的高职院校开设了专门的创业教育课程，大部分高职院校都没有开设创业教育课程，部分高职院校甚至从未举办过创业知识方面的讲座或是竞赛。有些规模小、效益差的高职院校，教师资源本来就缺乏，连正常的教学都无法维持，更没有余力去开展创业教育了。另外，与本科院校相比，高职院校的学科门类较少，具有与创业教育相关专业背景的教师更加缺乏，这种现状要求高职院校必须整合资源，使各类教师之间相互配合、优势互补、互通有无，从而达到资源配置效益最佳化。

2.创业教育本身的特点决定需要人力资源整合。创业教育是一种跨部门、跨专业、跨学科的综合活动，其涉及的校内部门有团委、学工处、就业处、教务处、各院系等，涉及的校外机构有政府组织、企业、社区、行业等。开展大学生创业教育不仅需要具有各种专业知识的专业教师，还需要具有社会学、人类学、管理学、经济学、法律、心理学、教育学等相关知识的教师。因此，高职院校需要对各类人员进行整合，使他们充分融入创业教育这个系统中来。

3.高职院校有许多人力资源没有被充分挖掘出来，造成资源浪费现象。与本科院校相比，高职院校虽然在人力资源上有很多不足，但也有一些优势。其一，高职院校与企业、市场、行业组织、社区联系紧密，可以充分整合企业、市场、行业和社区的人力资源，使他们积极参与到大学生创业教育活动中来。其二，高职院校的专业设置比较市场化，很多专业都是社会上的热门专业和新兴专业，这些专业正好成为大学生开展创业活动的切入点，要充分整合这部分专业教师的力量，调动他们的积极性。其三，高职院校大学生虽然学习成绩不太好，但有些学生在社会阅历、社会经验、人际资源、组织管理能力等方面比优秀本科生还要强一些，可以发挥这部分学生的积极性，使他们愿意投身于创业活动，不仅自己带头先行示范，还要指导其他同学开展创业活动。

二、高职院校大学生创业教育人力资源整合的策略

1.校内人力资源和校外人力资源相结合的策略。校内人力资源不仅包括分散在校团委、就业处、学生处、教务处、后勤处、各院系等部门的相关教师，还包括分散在各级各类学生组织中的相关学生干部，如学生会、学生社团、勤工助学组织、兴趣小组等，校外人力资源不仅包括政府部门负责创业指导、企业管理、个体户开业等工作的相关人员，还包括企业、行业、社区中的相关人员、法律界的人士、创业成功人员、业内校友等。高职院校在开展大学生创业教育过程中既要整合校内人力资源，又要整合校外人力资源，把两方面的资源统一在一个系统中，产生“1+12”的效应。

2.显性人力资源与隐性人力资源相结合的策略。显性人力资源是指那些直接参与到大学生创业教育过程中的有关人员，包括教授创业教育课程、开设创业教育讲座、指导创业活动、开展创业计划大赛、提供创业咨询、提供创业后勤保障等活动的校内、校外相关人士。隐性人力资源是指那些不直接参与大学生创业教育活动，但把创业教育融入自己的工作和生活中的有关人员，例如，各专业教师在专业教学过程渗透创业教育、心理咨询教师为创业学生解决心理困惑、思想政治教师通过人生观、价值观教育激发了学生的创业热情、参与创业学生对身边同学的榜样效应等。

3.教师资源与学生资源相结合的策略。大部分高职院校只关注教师在大学生创业教育中作用，很少把注意力投向学生资源，其实，学生资源对大学生创业教育的作用非常大。其一，身边的榜样对周围同学的激励效应最明显，一个创业成功的学生可以带动一批学生参与到创业活动中来，因此，要充分发挥这部分学生的示范效应。其二，学生之间接触时间最多，交往频率最高，在创业教育中，学生之间如果能传、帮、带，就可以大大减少教师的工作量。其三，组建一些与创业有关的学生社团，经常开展相关活动，可以大大调动学生参与创业的兴趣，稳定一大批创业积极分子，为创业教育的开展奠定深厚的学生基础。

三、高职院校大学生创业教育人力资源整合的途径

1.成立三级大学生创业教育领导、决策与执行机构。一级机构为大学生创业教育领导小组，由分管就业工作的校领导担任组长，以校创业教育中心、校团委、就业处、学生处、教务处、后勤处、各院系等部门的领导为组员，下设办公室，主要负责制定发行创业教育文件、整合创业教育资源、对重大问题进行决策。二级机构为校创业教育中心，具体负责全校创业教育的实施，协调整合各方面的力量。三级机构为院系创业教育工作站，接受校创业教育中心的业务指导，由院系分管就业的领导担任站长，以专业教师、就业工作人员、学团工作人员、班级工作人员、优秀创业学生、学生干部等为成员，具体负责本院系创业教育的开展，整合本院系创业教育人力资源。

2.由一级机构负责挖掘、联系校外创业教育人力资源。第一，创业教育领导小组要加强与政府部门、企业、社区、行业组织、创业园、投资公司的沟通，与他们建立合作关系。第二，在有条件的企业、行业、社区、创业园中建立创业实习、实践基地，定期派遣学生到基地参观学习，也可以让学生顶岗、挂职锻炼，深入学习经营、管理、销售等方面的知识。第三，积极聘请有经验的人员担任兼职教师，可以从工商、税务等政府部门中邀请专家领导担任创业政策教师，从公司企业中邀请专家领导担任经营、组织、管理、销售等方面的教师，从金融机构、投资公司等单位邀请专家领导担任创业融资教师，从法律界邀请专家领导担任创业法律教师，从行业组织中邀请专家领导介绍行业现状及发展态势，从社区邀请专家领导传授社情、社交等方面的知识。第四，积极联系校外创业成功人士，特别是创业成功的校友，来校开展创业讲座，用他们的创业经历激励在校学生，用他们的创业经验引导在校学生，用他们的创业智慧启发在校学生。

3.由二级机构负责组建校内创业教育师资团队，搭建创业教育教师成长平台。校创业教育中心可以跨部门、跨学科组建校内创业教育师资团队，从校团委、就业处、学生处、教务处、后勤处等部门抽调相关教师组成创业策划、咨询、服务小组，具体负责激发学生的创业意识、培养学生的创业精神、塑造学生的创业品质，为学生提供创业策划、咨询、后勤服务。校创业教育中心还可以从各院系抽调相关专业教师组成创业教育专业服务小组，为学生提供与创业有关的专业指导。两个小组要在校创业教育中心的协调下定期沟通、相互配合、互通有无，从而形成合力，共同服务于大学生创业教育这一目标。校创业教育中心还要时刻关注创业教育教师的成长，多渠道提高创业教师的综合素质，特别是创业实践指导能力。第一，要加强对创业教育教师的日常培训工作，定期召集他们一起在校内相互交流、学习课程、研讨教材、聆听讲座，加强考勤管理，避免流于形式，让教师在日常活动中不断更新观念、学习知识、提高能力。第二，不定期组织创业教育教师参加校外的培训活动，选送教师报名学习SYB、KAB等专门针对创业教育师资的培训课程，还要鼓励教师走出去，积极参加各种创业教育教学研讨会、交流会。第三，定期组织创业教育教师与政府部门、企业、社区、行业等组织的专家交流经验，拓宽他们的视野。第四，定期选送创业教育教师到政府部门、企业、社区、行业组织、创业园、金融机构、投资公司等单位挂职锻炼，提高他们的创业实践指导能力。

4.由三级机构（院系创业教育工作站）负责本院系创业教育人力资源的整合。院系是一个学校的基层组织，院系的工作积极性直接影响学校工作的深入与持久，没有院系层面的有力配合，学校层面的制度与政策只是一种形式。因此，要充分发挥三级机构（院系创业教育工作站）的积极性，形成院系主要领导经常问，分管领导具体抓，全体师生员工热心参与的工作局面。具体来说，三级机构（院系创业教育工作站）可以通过以下措施整合本院系创业教育人力资源：第一，发动本院系的热心专业教师组成本院系创业教育专业服务小组，利用其精湛的专业技术知识，对学生在创业过程中遇到的行业技术问题进行辅导和解答，积极开展创业教育和专业教育的融合发展，引导学生结合专业创业，在创业过程中强化专业技术的学习和能力的培养。第二，调动本院系就业工作人员、学团工作人员、班级工作人员的积极性，发动他们在学生中进行宣传，培养学生的创业意识。第三，定期邀请本院系创业成功毕业生来校现身传宝，激发学生的创业动机。第四，组建一些与创业有关的学生社团，开展相关活动，在本院系形成一种浓厚的创业氛围。第五，重点关注、帮扶、奖励本院系在校的优秀创业学生，为他们提供各种便利条件、优惠措施，充分发挥这部分学生的榜样示范效应。

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