从高校选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，是深入实施科教与人才战略和创新驱动战略，发挥高校科研与人才资源优势、促进政产学研深入结合、推动地方经济转型下面是小编为大家整理的2023年度科技挂职工作总结【五篇】,供大家参考。
科技挂职工作总结范文第1篇
关键词：高校干部；
挂职锻炼；
培养实践
从高校选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，是深入实施科教与人才战略和创新驱动战略，发挥高校科研与人才资源优势、促进政产学研深入结合、推动地方经济转型升级的重要举措。干部挂职锻炼工作不仅推进了学校和地方的联系与合作、更好地发挥了学校为社会服务的职能，而且为广大教师干部提供了难得的学习锻炼机遇及施展才华平台。
一、高校干部挂职锻炼工作的作用及意义
干部挂职锻炼工作，既有利于更好地为地方经济社会发展服务，也有利于干部的培养锻炼和学校事业的发展，对干部挂职锻炼工作做出科学合理的规划，能够有效保证干部挂职锻炼工作深入开展、收到实效。
1.开阔高校干部眼界，拓展干部培养模式。
通过有计划地选派高校干部到政府机关、区县及企事业单位挂职锻炼，能够使其扩大视野，增加阅历，提高组织领导、综合协调和宏观决策能力。高校干部在挂职锻炼过程中，能够学习先进的管理理念，接触尖端的科研项目，提升推动科学发展、促进社会和谐、驾驭复杂局面、做好群众工作的能力。从干部培养角度来说，选派高校干部进行校内岗位轮换、校外挂职锻炼，是干部培养锻炼模式的创新和拓展，能够增加干部多岗位管理工作经验，拓宽工作领域，丰富实践经验，提升领导能力。
2.推动高端产业聚集，推进校地科研基地建设。
挂职干部促进地方和学校间的合作交流，充分发挥高校科研、教育及人才优势，通过高校和地方合作建设政产学研结合示范基地、应用基地、培训基地、工程技术研究中心、与企业共建实验室等方式，积极有效地促进高端人才和高端成果的聚集，以优质平台和创新载体吸引人才、拉动项目，从而实现高端产业的聚集，推进校地双方人才建设、科技创新、政产学研联合发展平台建设。
3.促进校地合作交流，加速科技成果创新及转化。
高校挂职干部的重要任务是实现校企之间的无缝对接，不断增强科研创新能力，提升科研社会服务能力，加速科技成果转化为现实生产力。高校干部可以结合自己在高校的工作特点和特长，发挥科技项目申报、科技成果转化方面的优势，主动与科技、经济综合部门和创新创业载体进行走访对接、洽谈合作、建立渠道，摸清地方的科技发展状况、人才需求情况及产学研情况，进一步推进产业技术创新联盟与高校优势学科、重点实验室的合作，加速高校科研成果与联盟的集聚融合，全面促进地方转型升级和科技创新，加快实现企业自主研发及科技成果转化、孵化。
4.大力实施人才战略，培养科技人才服务地方。
实施创新驱动战略，科技是关键，教育是基础，人才是根本。[1]地方经济要发展，人才是关键。高校可以充分发挥自身人才优势，大力实施人才战略，提升社会服务能力，通过建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程硕士班、引进国际国内领先的研发机构等方式，促使高校的科教资源与开发区产业资源紧密结合起来，帮助地方政府培养和打造一支懂科技、懂产业、懂经济、懂管理的人才工作队伍，推动人才本土化，为地方经济社会发展提供人才保障，培养科技创新人才服务地方经济，协同创新，共同发展。
5.创新学校人才培养模式，拓宽毕业生就业渠道。
挂职干部能够为学校和地方政府、辖区企业搭建良好的沟通交流平台，通过联系举办招聘会、提供就业岗位、举办创业大赛、建立大学生实习就业基地等活动，促成地方政府与高校进行人才引进和培养方面的合作，率队组织多家企事业单位提供多个就业岗位赴高校进行专场招聘会，提供多种优惠政策吸引毕业生到地方就业，切实为高校毕业生拓宽就业渠道。
6.建立长效合作机制，校地合作落地生根。
高校挂职干部充分发挥桥梁纽带作用，积极推动高校与地方签订全面合作协议，本着优势互补、相互促进、互利共赢的原则，围绕新兴战略产业、科技创新载体成立政产学研合作机构，通过建立校地双方定期联席会议制度、双方互访制度、资源共享制度等长效合作机制，高度整合科技和产业资源，促进校地产业、科技、人才合作更加紧密、通畅、有效，进一步拓宽政产学研合作的广度和深度。
二、高校干部挂职锻炼现存的主要问题
1.挂职干部管理制度不够健全
高校在选派干部进行挂职锻炼过程中，存在挂职干部岗前培训、绩效考核、监督管理等机制不够健全等问题。一是挂职干部岗前培训机制有待优化，对即将进行挂职锻炼的干部进行岗前培训，着重对思想政治理论教育、领导艺术培养、工作角色转换方法等方面进行培训，请曾参加过挂职锻炼的干部进行经验交流，促使即将赴任的挂职干部提高认识、增长才干、提升能力。二是挂职干部绩效考核指标体系尚未建立健全，对挂职工作有效开展、挂职干部工作积极性产生一定影响，亟待设置挂职锻炼干部在挂职期间的考核评价指标体系，对挂职干部挂职期间的工作进行科学评价，并根据考核结果建立明确的奖惩措施。三是对挂职干部的监督和管理不够到位，由于高校挂职干部身份存在双重性，高校对其挂职过程缺乏跟踪管理，挂职单位对其短期挂职行为缺乏实质监管，形成了高校和挂职单位对挂职干部监督管理方面的盲点。
2.选派及接收单位配合不够紧密
在高校干部挂职锻炼实践过程中，往往存在派出单位和接收单位间配合和衔接不紧密、权限和责任不明确的现象。从派出单位角度而言，高校在选派干部进行挂职锻炼的工作实践过程中，各学院、职能部门往往出于教学科研工作实际需要和单位人手紧张实际情况等考虑，对选派干部进行挂职锻炼工作的积极性普遍不高，甚至为了应付选派挂职干部这项工作，推荐一些专业不对口、与挂职岗位不匹配的同志应付了事；
从接收单位角度而言，地方政府及企事业单位接收高校干部挂职锻炼的时间通常为一到两年，由于挂职干部短期内不能深入了解单位基本情况，因此无法让其分管实质性的工作，只能安排部分辅的工作任务，挂职干部较难得到切实有效的工作锻炼，影响了工作能力提升和工作潜能发挥。
3.挂职干部角色转换不够准确
部分挂职教师没有正确认识科技挂职工作的意义，存在自身科研实力不强、角色定位不够准确等问题[2]，将挂职锻炼视作走过场的短期行为，不能迅速转换工作角色、融入工作氛围、打开工作局面。由于挂职锻炼工作和高校的教学管理工作有显著差异，需要重新学习业务知识，部分挂职干部思想上存在学习惰性，缺乏责任意识，无法有效开展工作并适应岗位。部分挂职干部面对新的工作岗位，与领导、同事及群众的联系不紧密，不能准确定位、摆正位置，无法全身心地投入工作。
4.对挂职干部的关怀保障工作不够到位
校地双方存在对挂职锻炼干部关怀和保障不到位的情况，挂职干部一般都是到异地进行挂职锻炼，在当地人生地不熟，多数存在方言听不懂、生活不适应、工作不习惯等问题，挂职期间也兼顾不了家庭，无法及时解决家庭突况和实际困难，有后顾之忧。此外，现在的挂职工作没有充分考虑挂职干部的期满去向问题和建立健全挂职干部后备管理机制。[3]校地双方要从解决实际困难的角度出发，从日常生活关怀、挂职期满去向两方面入手，切实加强挂职干部的关怀保障工作，让他们全身心地投入到挂职锻炼工作中。
三、创新高校干部挂职锻炼的实践思考
近年来，高校干部到地方挂职锻炼成效显著，但是距离更好地为地方经济社会服务、更加适应高校快速发展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，积极拓展，扎实推进高校干部挂职锻炼工作向纵深发展。
1.高度重视，推进高校干部挂职锻炼常态化管理
从高校层面来说，一是建立健全挂职干部管理及考核机制，提高挂职干部的主动性和积极性，通过高校和地方对挂职干部齐抓共管的方式，提升干部挂职锻炼工作实效性。二是通过广泛动员和深入宣传，精心选派综合素质较高的优秀教师及干部参与挂职锻炼工作，为挂职工作提供了坚强的人员保证。三是大力做好相关保障工作，精心搭建与挂职干部的联系平台，切实提供高质量的科技支持，学校领导要深入干部挂职锻炼地区进行交流和慰问，高度关心支持挂职干部的工作，切实帮助其解决实际困难和问题。四是积极做好引导工作，鼓励挂职干部将他们在地方挂职锻炼获得的知识和成果充分运用到学校工作中，在干部选拔任用时，将其挂职锻炼的成果及考核鉴定作为重要的参考依据。
2.举措得力，提升高校干部挂职工作科学化水平
一是高校党委通过挂职干部专题研讨会、挂职干部先锋论坛、实地调研、编写工作简报等形式，总结干部挂职锻炼工作的经验和成绩，交流挂职心得，深化挂职干部及校地三方之间的沟通与交流，明确今后干部挂职锻炼工作的努力方向，促进干部挂职工作向更高更深层次发展。二是通过切实有效的方式将关心挂职干部的举措落实到位，高校要与挂职锻炼的干部加强联系，在组织部网站专栏挂职干部工作新闻和动态，建立挂职干部工作QQ群、微信群，搭建挂职干部工作宣传、交流和沟通的平台，及时展现挂职锻炼干部的工作动态和风采。三是大力支持挂职干部发挥高校和地方的桥梁纽带作用，积极发挥高校科技资源优势，推进学校与地方的全面联系与合作，更好地发挥学校为社会服务的职能，服务地方经济建设，促进政产学研深度结合，推动地方经济转型升级。
3.双向选择，促进高校干部挂职锻炼工作规范化发展
高校和地方政府不断探索干部挂职锻炼的新方法，通过运用双向选择的创新方式，既保证了高校教师学科和专业对口，又兼顾了挂职单位的实际需求，最大限度地满足了高校挂职干部和挂职单位的匹配度，显著增强了干部挂职锻炼的针对性和实效性。在选派挂职干部之前，校地双方通过互访调研等交流方式，了解接收单位对挂职干部的专业需求及拟安排挂职锻炼的岗位要求，高校所推荐挂职干部的基本情况及选派意向，遵照专业对口、择优选派、适才适用的原则进行定向选派，将科研水平高、解决实际问题能力强的高校干部选送到地方进行挂职锻炼，让高校干部的专长和实际工作需要结合得更加紧密。
4.求真务实，找准高校挂职干部的角色定位
挂职干部准确把握好自己是迅速打开工作局面、实现自我成长的关键。[4]如何找准定位，一是要主动学习，熟悉业务知识，向领导、同事及群众虚心请教，迅速融入新的工作氛围；
二是要脚踏实地工作，明晰工作职责，迅速、高效地投入挂职工作，顺利实现角色转换；
三是要发挥纽带作用，认真实践，积极推动校地双方沟通联系，促使交流与合作常态化；
四是要加强自我完善，提高工作领导力和执行力，善于总结思考，为校地双方的双赢发展建言献策。
参考文献
[1] 大力实施创新驱动战略[N]. 新华日报， 2010年11月18日，第一版.
[2] 李新荣，罗文.科技挂职：高校开展产学研合作工作的重要模式[J].科技进步与对策，2012（09）：26.
[3] 翟年祥，姜 婷. 我国干部挂职锻炼问题及其对策研究[J].求实，2011（02）：21.
科技挂职工作总结范文第2篇
本人2019年被省科技厅批准为一名科技特派员，挂钩服务单位为福建省万绿生态农业有限公司长汀县枳壳药材种植基地。履职以来，在省、市、县科技部门的关心指导下，在县农业农村局的支持下，本人始终坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，严格履行科技特派员职责，认真对接挂钩服务单位，发挥自身技术优势，因地制宜施策，帮助挂钩服务单位发展，助力农民增收致富。现将2019年度主要工作情况总结如下：
一、加强科技推广，提升种植户科技水平。结合挂钩服务单位技术需求，积极推广实用技术。全年共组织建园、科管培训班3期，培训农民技术员109人次，发放技术资料315份；
现场指导5次；
还通过电话、微信等形式交流传播科技知识。通过技术推广，使种植户初步掌握了枳壳等芸香科作物的种植管理技术，提升了对种植品种选择的专业水平。一年来，累计推广新技术5项，包括枳园增施有机肥技术，套种紫云英等绿肥作物培肥地力技术，使用诱虫灯、糖醋纸板、黄色粘虫板、应用茶籽饼杀灭地下害虫等新技术。这些新技术的推广应用，有效减少了化学肥料和化学农药使用量，提升了产品质量安全，保护了生态环境。
二、发挥典型示范，助推农民脱贫致富。长汀县枳壳药材种植基地总面积3000多亩，现已种植枳壳1069亩，发展林下经济380亩。近年来，通过培育打造，该基地已经成为长汀县生态经济的一个示范窗口，每年吸纳十多户贫困户到基地务工，人均每年工资收入10800元，为帮助贫困户脱贫发挥了很好的示范作用。
三、突出科技创新，推动水土流失精准治理。长汀县枳壳药材种植基地位于长汀县濯田镇坝尾村桐子窝，水土流失比较严重，长期缺乏治理之策，给当地百姓生产和生活带来严重影响。本人通过实地调查了解和深入分析，指导挂钩单位采取工程措施和生物措施相结合的办法实施水土流失精准治理深层治理3000亩，其中种植枳壳1069亩，收到较好效果。具体技术措施是：台地严格做到前埂后沟；
台面栽植从江西引进的生态经济枳壳新品种，枳壳间套种花生、猪屎豆、羽叶决明、金银花等绿肥作物或经济作物；
坡面撒播宽叶雀稗草种；
前埂种植黄花菜增加植被覆盖，并可拦截径流；
坡面种植生态经济枳壳，既保水土又培育生态经济林，真正实现涵养水源，有效控制土壤侵蚀，为下游农业生产创造良好地利条件，促进生态环境的良性循环，增强蓄水保土能力。
科技挂职工作总结范文第3篇
关于2020-2021学年度校长教师交流轮岗、“双挂”工程工作的实施方案
各乡（镇）中心校、县直各学校（园）、青少年活动中心：
为进一步推动我县基础教育均衡发展，优化城乡师资配置，激发广大教师的积极性和竞争意识，促进教育公平，办好人民满意的教育，根据山西省教育厅《关于实行中小学教师“县管校聘”管理改革全面推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的意见》（晋教师〔2015〕21号）、中共临汾市委办公室《加快推进临汾教育现代化实施方案（2019-2022年）》（临办发〔2019〕13号）文件精神，结合
我县实际，特制定本实施方案。
一、工作目标
2020-2021学年度义务教育阶段交流教师人数要达到本校应交流对象总数的15%以上，交流教师中特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、县级以上模范（优秀）教师及中高级教师要达到交流教师人数的20%以上。县直学校校级领导每校交流人数不少于1人。
“双挂”工程，即“上挂”跟岗学习，定期组织基层学校的中青年骨干教师、学科带头人等到全国优秀中小学进行跟岗锻炼，学习先进的教育理念和教学方法；
“下挂”示范指导，选派城镇优秀教师到乡村学校挂职任教，起到示范引领和指导作用，带动和促进基层学校教育教学水平的提升。本学年县直学校“下挂”农村学校20人，高中学校本学年度“上挂”2人，义务教阶段学校“上挂”2人，
二、交流、“双挂”的对象及条件
交流对象年龄男50周岁、女45周岁以下，且在同一所义务教育阶段公办学校连续任职满6年及以上的在任校长（含其他校级领导）和在岗专任教师为交流对象。介于我县实际，药家湾小学原则上不限任职年限，农村学校交流教师原则上不限定年龄和任职年限。不在交流范围的校长（含其他校级领导）和教师，如本人有交流意愿的，在不影响教育教学秩序的情况下，经所在学校和县教科局审核批准后可纳入交流范围。
“双挂”工程的对象年龄需在45周岁以下；
原则上具有县级及以上学科带头人、骨干教师和教学能手称号或获得县级及以上表彰的一线优秀教师；
其他优秀的青年教师和管理人员均可入范围。
三、工作要求
1.为稳妥推进交流，2020—2021学年度农村学校教师必须完成规定的交流人数（见附件）。
2.县直学校选派交流支教、“双挂”教师时要统筹考虑，既不能影响本校的教学，还要照顾交流的实际效果，交流、“双挂”教师的优师比例不得低于20%（优师是指具有中小学一级的教师职务或省特级教师，县级以上的教学能手、学科带头人、模范教师、优秀班主任等）。
3.“上挂”教师每人每期补助资金21600元，县直学校支教、交流、“下挂”到农村的教师，按规定享受农村工作补贴和乡村教师生活补助。
4.县直学校校际交流轮岗教师的期限原则上为三年，城乡交流至少为一年，“上挂”时间为3个月，“下挂”时间为一学期，但在交流、“下挂”期内表现不好，年度考核为不合格的教师不得返回原学校，更不得评模评优、晋升职称。
5.积极鼓励县直学校教师到农村学校支教，支教满1年的视作农村任教经历。
6.评选县级以上学科带头人、骨干教师、名师、新秀等，必须具备在边远农村学校工作一年以上的经历。
7.评聘中小学中、高级教师专业技术职务的教师，均须具有1年以上农村学校任教经历和支教交流经历。参加援疆、援藏工作1年以上视为支教经历。客观上不具备到农村任教条件的中、高级教师，其参加指导、培训农村中小学教师或其他教育扶贫工作经历可视为具有相应经历。
8.校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。根据工作需要，校长交流轮岗科不受工作年限制。
9.教师交流可采取“关系动”和“关系不动”的方式进行，城乡交流原则上采取“关系不动”的方式进行。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及专业技术岗位等级聘用。交流期间，采取“关系不动”的教师，奖励性绩效工资拨付到交流学校按考核情况发放。
10.“双挂”工作结束后，选派教师要对“双挂”期间的思想学习和工作等情况进行总结，形成书面报告。接收单位和派出单位要通过考察和民主评议等方式，对“双挂”人员的综合表现作出鉴定，由接收单位给出鉴定等次（等次分为优秀、称职、不称职），并填写《永和县“双挂”工程教师个人鉴定表》（见附件）一式四份，派出单位、接收单位、人事档案和本人各一份。
四、组织领导
1.教师校长交流计划由县教科局和各盟区、集团根据实际情况共同制定，由县教科局人事股统一安排，各盟区、集团具体组织实施。
2.交流教师考核评价由现所在单位进行。
3.对拒不执行交流轮岗、“双挂”计划的校长教师，扣发当年度绩效工资，年度考核评定为“不合格”等次。
科技挂职工作总结范文第4篇
“千博进千企”计划实施之初，江都就注重高点定位，着力将其打造成一项基础性、前瞻性、战略性的人才工程，提出从2011年起，按照“匹配对接、兼顾全面、多样派驻、梯次推进、集成联动”的原则，力争到2015年从境内外高校院所引进千名博士（教授）挂职江都企业的构想，实现全区民营科技企业1000强、开票销售企业1000强挂职博士（教授）全覆盖，并推动他们开展实质性、战略性合作，使柔性引进的博士（教授）真正成为企业科技创新的主力军、产业转型升级的助推者。在具体推进过程中，重点从体系构设、政策集成、平台搭建、服务创新等四个方面进行强化和突破，确保大批的教授博士愿意来挂职，挂职的博士（教授）主动留下来，留下来的博士（教授）能成事。
“千博进千企”计划实施以来，江都连续4年分6批引进了境内外149所高校院所的848名博士（教授）挂职全区557家企业，其中“985”、“211”高校院所和博士（教授）分别56家和238名，占近年来扬州全市引进博士（教授）的40.8%。博士（教授）的规模介入，推动了人才智力创新要素加快向企业集聚，促进了本土企业的资本、经营优势与创新人才的项目、智力优势融合互补、良性互动，形成了具有江都特色的“博士经济”效应。主要有以下四个方面：
创新效应。挂职博士（教授）通过担任企业技术副总、技术顾问等，带领企业研发人员，着力开发行业关键技术，掌握一批原创成果，引导产业高端攀升，形成了可观的创新效应。4年来，挂职教授博士帮助企业解决科技难题1053项，带动研发项目419个，助推全区高新产业产值占比由2010年的31%上升到现在的48%;帮助获批省级以上产学研合作项目24个，新增部级高新技术企业59家，新获批省级以上高新技术产品81项，新批授权专利300多件，新增“三站三中心”88家;领衔获批市级以上人才项目154项、获资助资金达6401万元，领衔获批省重大科技成果转化项目13个、专项资助1.2亿元、位列苏中苏北第一，充分证明了技术创新是提高经济增长质量的关键，技术创新是企业竞争力提升的源泉。
集聚效应。以挂职博士（教授）为纽带，强势带动了人才项目申报获批的递增和专业技术人才的吸附。由组织部门牵头，与企业集中统一签约，有效地整合了挂职博士（教授）背后的高校资源，随着挂职博士（教授）的规模引进，企业创新特质越发明显，人才集群效应也愈加显著。“千博进千企”计划实施前后数字对比可见：前3年全区共引进省“双创”人才11人，后4年就引进了29人;前3年获批省“双创博士”人才4人，后4年共获批了40人;前3年申报市级以上人才项目129个、获批33个，后4年申报476个、获批154个。几组数字呈现出因挂职博士（教授）增多而显著递增的态势。同时，以挂职博士（教授）领衔的合作项目为纽带，又在企业中集聚了一大批专业技术人才。如江都创新型企业20强调查显示，在挂职博士（教授）合作项目中，集聚了硕士以上人才、高级职称人才、大学生工程师分别达到147人、112人、720人。
源头效应。博士（教授）到企业挂职，使上争项目有了大量的源头人群。2010年以来，市级以上人才项目申报数量分别76项、86项、138项、146项，分别获批27项、33项、47项、58项，递增态势明显，初步确立了全市领先地位。2012年获批省“创新团队”1个，为全市首次;2014年获批省“创新团队”2个，全市第一;近4年获批省“双创”人才30人，位居全省前列;获批省“双创博士”人才、市“绿扬金凤”领军人才分别40人、44人，均为全市第一。挂职博士（教授）的规模引入，不断提高了企业上争国家、省、市以各类人才项目、科技项目的频率和成功率。
联动效应。随着多批次博士（教授）进企业的顺利开展，大批博士（教授）与企业的柔性对接，破解了一批转型发展中的难题，特别是良好的合作态势与经济效益，极大提升了全区企业引才的主体意识。以江都工业企业50强为例，企业认为挂职博士（教授）进企业作用发挥情况“好”或“较好”的比例由2011年的76%上升为现在的82%;博士（教授）进企业活动提出需求意向企业，由开展第一年博士（教授）进企业活动时的62家，增加到第二年、第三年、第四年的79家、191家、212家，需求意向上升明显，带动了一批企业主动对接挂职博士（教授）引进工作。
但也必须看到“千博进千企”工作还有亟待加强的地方。一是合作对接不够充分。部分企业与挂职博士（教授）的对接、沟通不够充分，造成一些博士（教授）空挂现象。二是合作覆盖不够广泛。目前，挂职博士（教授）主要进入的还是技术依赖性比较强的创新型企业，一些迫切需要转型升级的中小企业更需获得挂职博士（教授）的技术支持。三是利益分配不尽完善。由于合作中各方对技术价值的看法不同，各方的利益不能得到很好的处理，从而影响了合作的进程，有些甚至因此终止了合作。
“千博进千企”计划的成功实施，为一般县域或经济发展欠发达地区如何集聚高层次人才提供了一个较为成熟的样本。结合“千博进千企”工作经验，可以得出建立集聚高层次人才长效机制，要做好以下几方面工作：
规模柔性引进是集聚高层次人才的基础。对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，集聚高层次人才是一项长期的、系统性的工程。高层次人才的集聚能有效引发群体效应，即单个人才无法充分发挥作用的，通过群体内部的整合机制可以实现知识和技能的互补与替代，激发积极性和创造力，最大限度地体现高层次人才的价值，促进集聚地区发展目标的实现，同时营造出强大的人才规模集聚声势。比如，从2011年起，江都区委、区政府每年都将“挂职博士进企业”工作作为“4・17”“花卉节”的重头戏加以推进，随着848名挂职博士（教授）的规模涌入，江都高新技术企业产值占比也随之稳步提升，2014年获全国综合实力百强区第40位，“千博进千企”也成为扬州乃至省内外知名的品牌性工程。
需求持续开发是集聚高层次人才的关键。产业集聚是企业与人才集聚的引擎。从高层次人才集聚动态模型看，在不同集聚阶段，企业作为高层次人才集聚的重要驱动因素均发挥了关键作用。因此，提升区域高层次人才集聚度，主要路径就是充分发挥企业主体作用，通过梯次培育和梯度开发企业转型升级对高层次人才的渴求意识，实施高层次人才产业集聚战略。比如，“千博进千企”计划实施过程中，我们就将梯次培育“民营科技企业――国家高新技术企业――创新型领军企业”的“118工程”作为集聚高层次人才的载体工程，推动企业加大研发机构的投资和创建，近4年新增“三站三中心”88家，为206名博士（教授）挂职企业提供了新的承载空间，占引进博士（教授）总数的24.3%。同时，开发企业人才的过程，实际上也是开发企业家人才需求意识的过程。通过企业家素质提升工程、企业家能力素质拓展俱乐部、企业家境内外研修班、科技型企业家培育计划等，不断增强企业家的人才意识，使他们认识到做企业就是做人才，特别是尝到甜头后，提出挂职博士（教授）引进需求的企业逐年提升。
供需匹配对接是集聚高层次人才的前提。合作的前提是需求，需求的匹配对接是高层次人才与企业合作的前置要件。柔性引进高层次人才，提高其与企业对接合作成功率，前提是提升需求匹配度。比如，“千博进千企”计划实施过程中，着眼于人才结构与产业发展“同频共振”，将传统产业、新兴战略产业等产业专业领域发展需要的各类高层次创新创业人才作为引进重点，形成了包括特钢生产加工、车船制造及配套件、机械电子、节能环保、新能源等产业的“千博进千企”人才需求库;每年年初开展区域内企业发展需求调研，预先摸排近期企业急需解决的技术难题、现实需求，梳理制定全区重点企业和有引进挂职博士（教授）意愿企业的需求目录，进行动态;充分发挥科技镇长团、挂职江都企业博士（教授）、江都籍在外人才、大学生村官等人才主体作用，整合其背后的高校资源，形成高层次人才信息库并组织意向性对接。通过网络对接、市场对接、走访对接等方式，比如企业高校行、博士企业行、“三访”等活动，将符合产业发展方向的“千博进千企”人才需求库、契合眼前企业实际需要的年度高层次人才开发目录，与各类人才主体提供的高层次人才资源信息库提前对接、有机对接，最终实现有需求针对性的、有发展方向的匹配对接。目前，江都引进挂职博士（教授），继续任职的745名，不再合作的仅占12.2%。实践证明，企业与高层次人才双方的匹配对接，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的联姻之介。
协同创新共享是集聚高层次人才的保障。当高层次人才集聚达到一定量时，由于在物质资本约束下同质人才的边际效用递减，管理成本增加以及人际关系恶化造成的内耗等因素，就可能导致高层次人才集聚带来的负效应。对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，必须尽可能地利用管理机制创新，使引进的高层次人才资源与现有的成本投入、科研条件、人才资源、管理水平等相匹配，相适应，减少和克服负效应带来的影响。比如，在“千博进千企”计划实施过程中，我们重点探索实施了人才工作“三挂三共”机制（挂职科技副总、科技镇长、产业教授，共建研发平台、共担研发项目、共享研发成果），充分发挥以挂职博士教授为主力军的“三挂”主体作用，推动建立产业技术创新联盟、产业技术研究院等高效的知识共享平台，着力实现区域内各类创新要素整合效益最大化，全面提升区域产业协同创新能力，使挂职博士（教授）既可以点对点地与单个企业合作，也可以发挥产业指导作用，通过共享机制，在产品检测、共性技术研发、关键技术突破等方面，更好地服务中小企业;企业发展的技术难题一个博士（教授）解决不了，通过共享机制，引入区域内相关行业的挂职博士（教授）集体攻关，共享研发成果，从而使协同创新共享成为挂职博士（教授）作用发挥的新常态。4年来，全区挂职博士（教授）共解决企业研发难题2120个，其中联合攻关突破的112个。同时，为充分释放挂职博士（教授）集聚的正效应，我们配套实施了“大学生工程师”计划，推动企业引进理工科大学生作为其科研助手;开展了大学生村官、科技镇长团成员、挂职博士（教授）三支队伍牵手结对工作，让大学生村官担任人才协理;等等。以足够的科研助手资源和温馨的跟踪配套服务，让每个挂职博士（教授）都不会因为科研条件不足而闲置。探索科技镇长团“小团带大团”工作模式，以13人镇长团“小团”带动1000人博士（教授）“大团”有效工作。实践证明，基于作用充分发挥的协同创新共享机制，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的更新保障。
长效利益激励是集聚高层次人才的核心。人才流动不息，利益永恒存在。高层次人才集聚是一个由经济指向、环境指向，向社会指向转化的递进过程。这一规律表明，高层次人才在一定地区的集聚，不仅会考虑直接的经济收入，还会考虑其他间接受益，特别是对于柔性引进的高层次人才而言，经济收益、事业发展等切身利益是最主要的驱动力。因此，对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，从塑造软、硬环境角度出发，打造更加优良的创新创业“环境场”，采取经济激励、情感激励、荣誉激励等有效措施，是发挥高层次人才积极性的重要保障，是持续集聚高层次人才的重中之重。比如，在“千博进千企”计划实施过程中，通过企业家培训，引导企业以技术入股和新品销售提成方式激励挂职博士，并研究出台的技术成果分配指导方案，加强高层次人才研发受益的指导。同时，及时足额兑现各类人才项目配套资金、经常性开展挂职博士（教授）联谊会、产业发展论坛，举办挂职博士（教授）创新创业成果展等，从经济利益、情感抚慰、荣誉激发等方面加强激励，实现了“一次挂职、长期合作”的效果。实践证明，多形式建立智企合作长效激励纽带，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的核心链条。
科技挂职工作总结范文第5篇
【关键词】 劳资管理；
按劳分配；
效率优先；
兼顾公平；
分配制度
一、建立健全企业劳资管理和分配制度
劳资管理就是公司对劳动资源进行整合、优化，理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化、正常化，确保公司的工资分配与员工的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。鹤煤公司八矿紧紧围绕建立现代化企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，效率优先，兼顾公平的原则。坚持职工工资增长与企业经济效益挂钩、与安全生产挂钩、与工程质量挂钩的原则。根据煤炭企业艰苦、危险的行业特点，结合国家关于井下艰苦岗位津贴的有关规定，发挥企业内部劳动力市场化的调节作用，合理确定职工的工资水平，合理确定职工收入的分配差距。
二、建立企业内部市场化激励机制
1．实行企业内部市场化激励机制。根据有关法律法规，结合生产矿井的实际情况制定了《煤矿工资分配奖励办法》，根据《煤矿工资分配奖励办法》，在保障安全生产的基础上，坚持工资增长与企业经济效益、安全生产、工程质量相挂钩的原则，最大程度的调动广大职工的工作积极性，确保我矿各项任务的顺利完成。在保障煤矿安全生产的基础上，各生产区队根据生产任务量（产量、进尺）、工程质量、生产材料和劳动力成本的市场化动作，逐步提高职工的工资收入，使工资分配向一线职工、高技术岗位倾斜。按工作岗位技术含量、劳动强度确定岗位工资，能实行计件工资的工种尽可能实行计件工资，其它无法实行计件工资的岗位，可实行岗位工资承包，对于井下零工也要进行严格的考核，从根本上体现多劳多得，不劳不得的分配制度，提高企业劳动生产率。按照矿上的各种奖惩制度和奖惩办法，对各单位的使用材料、煤质质量直接与工资、奖金挂钩，奖惩分明，并认真兑现，材料节省部分按50％返还给区队和个人，从而达到节资降耗的目的。结合企业工资制度改革，调整职工工资收入结构，使职工收入工资化、透明化。工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位绩效工资，提高岗位绩效工资的比重。清理、取缔各种违纪违规发放的工资外收入，全部纳入岗位绩效工资，通过银行卡直接打到职工个人帐户上，从而净化职工工资发放渠道。
2．鼓励科学技术生产要素与科技人员收入相挂钩，对科技人员实行激励政策，技术人员的收入和岗位、任务、业绩挂钩，确定合理的工资收入分配制度，合理拉开一般职工和技术职工，做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资差距，使工资的分配向一线专业技术人员、技术含量高的岗位倾斜，并对有突出贡献的科技工作者进行表彰，全面实施科技兴矿战略，积极推广应用新技术、新工艺，从而推动全矿的科技创新，促进本矿可持续稳定发展。
三、加强企业劳资管理，提高企业经济效益
1．加强企业内部管理，完善企业管理机制。（1）加强劳资管理的改革与创新。为了完善职工考勤制度，避免职工考勤不够严格的弊端，矿上安装了考勤机，坚持一天四点名，劳资管理部门定期、不定期进行检查，使职工考勤制度化、程序化和规范化。（2）加强劳动定员管理。煤矿企业的人力资源或劳动工资管理部门明确专人负责劳动定员管理，根据国家有关劳动定员管理的规定和要求，制定科学、合理和可操作的劳动定员标准，煤矿企业严格按定员标准配备作业人员，严格控制入井人数，优化设计，减少定员，优化劳动组织和人力资源配置，实行“限员挂牌”制度，切实做好劳动定员原始记录，入井人员考勤和统计分析等工作，确保劳动定员标准得到认真贯彻落实。
2．搞好企业培训工作、保证人力资源储备。（1）招聘人员的岗前培训。对公开招聘的职工制定了培训方案，成立了培训领导小组，从各生产单位抽调技术过硬、培训经验丰富的专业技术人员，采取讲授为辅、现场培训为主的方式，对学员进行严格的岗前培训。（2）在岗职工的教育培训。根据公司的要求和我矿员工的实际情况，制定了具体的培训计划，根据培训计划对员工进行安全培训，提高学员胜任岗位的能力，提高企业的安全效益和经济效益。（3）职业技能鉴定培训。根据公司的统一安排，每年对员工进行职业技能签定培训，已按计划完成全矿各工种的职业技能鉴定培训工作。通过各种形式的培训，使我矿职工的职业技能得到了提高，全矿职工的整体素质得到明显的提升。
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