高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、下面是小编为大家整理的2023年度图书馆人力资源管理【五篇】,供大家参考。
图书馆人力资源管理范文第1篇
［关键词］高校图书馆；
人力资源管理；
人本管理
经济
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
经济
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；
辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；
通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；
通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；
另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
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［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［J］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.
图书馆人力资源管理范文第2篇
[关键词]高校图书馆；
人力资源管理；
知识时代；
管理创新
人力资源是推动社会发展的重要力量，其主要包括智力劳动和体力劳动，而人力资源的概念的是一个机构内具有劳动能力的总和，所以高校图书馆人力资源指的是图书馆工作人员的总和。随着我国高校图书馆的高速发展，对于高校图书馆人力资源的要求也越来越高，通过分析和研究高校图书馆人力资源管理的现状和问题，对于推动现代高校图书馆管理改革和发展具有重要的作用。
一、高校图书馆人力资源管理概述
1、高校图书馆人力资源管理
高校图书馆人力资源管理是高校图书馆发展的重要影响因素，而从高校图书馆人力资源创新的角度看，把新的管理要素或者对于要素进行重新组合使其具有新的功能。其中，图书馆的要素主要包括图书馆建筑；
信息资源；
图书馆管理员，而这个观点和划分也凸显了人力资源在图书馆管理系统中的重要作用。人是在发挥图书馆作用中最为积极和活跃的因素，充分发挥人在高校图书馆服务的作用具有非常重要的现实意义。
2、高校图书馆人力资源管理创新的特征
对于人力资源的管理是管理过程中较为先进的管理活动，其中高校图书馆人力资源管理创新主要包括以下几个方面的特征。（1）以人为本。人力资源是以人为中心，把发挥人的作用看做最为重要的因素，并且把人力资源看做能够带来收益和效能的价值资本。（2）开发性。人力资源将“人”的开发作为管理核心。从开发的角度上看，主要包括对于人力资源的智力、能力开发和提升，从管理的角度上看，拓展和延伸人力资源的组织能力和培训。（3）系统性。人力资源作为一项系统性工程，把对人的管理作为系统进行规划和管理，并在组织中，针对人的个性和特点，进行规划和制定相应的职业生涯规划，充分发挥人的创造能力。（4）灵活性和科学性。在人力资源管理过程中，其实是灵活的、个性化的操作和管理过程，尊重和发挥员工的特点，协调和发挥管理者和员工之间的关系，从而形成人力资源合力；
对于员工的考核和评价是建立在科学性的基础上，并且将人力资源的考评和奖励、晋升挂钩，增强人力资源管理的公开、公平和公正。
二、高校图书馆人力资源管理现状和问题分析
高校图书馆在高校发展中发挥着重要的作用，作为高等学校的科研、教学和学习重要的文献中心，必须加强人力资源管理能力，只有这样才能充分发挥和增强高校图书馆的利用效率，但是从目前的图书馆人力管理现状上看，在取得了一定的成绩的基础上，还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
1、高校图书馆管理员素质偏低
我国高校图书馆发展受到行政体质的影响较大，并且高校图书馆在发展的过程中并不受到学校的重视，图书馆管理员的素质普遍偏低，兼职管理员较多，而专职和拥有专业知识的管理员较少。其重要的表现在图书馆管理员的声誉较差，图书馆管理员平时的工作较为单一，其操作的重复性和繁琐新较强，所以图书馆管理员的态度往往不好，从社会对于图书馆管理员的声誉评价和排行上看，图书馆管理员的声誉较为靠后，甚至这个职业并不被别人熟知。这原因主要是对于图书馆的社会功能认识不足，图书馆管理员待遇较低以及图书馆管理员的素质问题。由于本身图书馆管理员作为职业角度上的冷门行业，大量的专业性人才跳槽，对于高校图书馆人力资源的发展是雪上加霜。
2、高校图书馆机构臃肿，管理效能差
高校图书馆受到行政体质的影响，其管理机构较为臃肿，冗员较多，导致管理效能低下，但是在信息技术的推动下，对于管理人才的需求量不断增加，又导致图书馆无人可用的窘境。岗位职能较为模糊，长期以来，在高校图书馆的业务发展和用人机制缺乏规范化管理，导致职能模糊，图书馆没有专业和非专业之分，一些专业技术性很强的部门，也没有学历和专业限制。管理人员的责任意识较差，很难推动现代高校图书馆人力资源发展。
3、科研申请难度较大
由于长期对于高校图书馆的重视程度不足，导致高校图书馆的整体素质偏低，这也造成图书馆申请相应的科研难度较大，影响了高校图书馆人力资源的活力，图书馆得不到职业认可，加剧了图书馆人力资源管理问题，图书馆管理员的工资和高校教师的工资差距较大，相同的从业时间和资历，在权利和待遇上遭受着不公正的待遇，一些人被迫转行，从事其他职业。
三、高校图书馆人力资源管理创新和改革措施
1、高校图书馆人力资源管理创新
1.1转变传统的管理理念
在传统的管理理念中，管理过程过度得强调“上级安排”、“重事轻人”，否定了个人在管理过程中发挥的巨大的作用，导致整个管理的活力和积极性较差，所以要真正发挥人力资源的重要性，在理念上加强创新，把图书馆管理员看做重要的发展资源，并且应用现代管理方法，对于人力资源进行合理的调整和组织，充分发掘人力资源特点，引导和鼓励发挥个人在管理过程中的作用，发挥创新性在图书馆变革和管理中的重要性。要充分得将“人事管理”变成“人力资源管理”，深化认识和贯彻人力资源管理的思想。
1.2树立以人为本管理和激励管理理念
（1）协调和认清“馆员第一”和“读者第一”的提法，强调读者第一的基础上，从图书馆管理的角度把馆员作为推动图书馆管理改革的主导要素，因为馆员是图书馆管理的主体，强调以人为本的思想主要是落实和发挥人的积极性和主动性。创造性的发挥人在管理中的核心作用，把关心人、尊重人、爱护人、发展人、教育人和激励人作为管理实践的重要的环节。（2）激励是激发人活动的动力，是调动和发挥人的动作积极性和主动性的过程。而在激励管理中，以人为基点，了解和把握人的需要，从而满足和促进人的发展，对于激发馆员的潜能和提高人力资源管理效率具有重要的作用。
2、高校图书馆人力资源管理制度创新
2.1建立资格认证和上岗准入制度
（1）建立资认证制度，职业资格证书是国家劳动就业制度的重要内容，作为行业的标准，资格认证制度，有利于激发人力资源去积极向上，去学习更加专业的图书馆管理知识，增强管理实践能力，从而提高整体的高校图书馆人力资源管理水平。（2）建立上岗准入制度，施行上岗准入制度，以门槛的形式，去约束和控制人力资源的素质和水平，提高高校图书馆的人力资源整体素质。
2.2建立完善的激励制度
管理创新必须要建立相应的激励制度，只有通过管理的激励制刺激创新者保持和继续发挥他们的创造能力，作为高校图书馆人力资源管理创新的重要内容，激励制度激发人的创造性和激发员工的潜能，提高员工的工作效率，特别是在我国的图书馆职工的声誉不高，待遇较差，行业的创新能力不足，员工的归属感和荣誉感不强，所以通过激励制度，能够提高归属感和荣誉感，提高工作热情。
3、高校图书馆人力资源管理服务创新
3.1联络馆员的发展
联络馆员又称为“学科馆员”，是具有学科知识背景，能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆馆员。在联络馆员的发展中，要不断完善资格认证制度，提高其规范化和制度化建设，并且提高馆员的社会地位和待遇，以联络官馆员的发展去带动高校图书馆的人力资源发展，并且通过专业化的联络员的带动，提高高校图书馆人力资源的整体质量，从而提高人力资源管理的能力。
3.2提供技能培训服务
首先，对于现代高校图书馆的馆员进行定期的培训，从业务素质培训到综合素质培训建立培训制度，加强馆员的总体素质，提高人力资源管理效能。其次，通过人才的引进去带动整体图书馆人力资源管理的质量提升，加大管理创新力度，实现高校图书馆人力资源管理的大发展。最后，加强对于现代技术的培训，管理技术日新月异，管理技巧和管理理念不断更新，在进行人力资源管理的过程中，要加强管理对于新技术的掌握和应用，满足不断人力资源管理需求。
高校图书馆人力资源管理管理在高校图书馆管理中占有重要地位，在高校图书馆管理改革和创新的背景下，加强人力资源管理的有效性和实效性，对于高校图书馆的管理质量和服务水平非常重要，并且作为图书馆核心竞争力，加强人力资源管理也是提高核心竞争能力的重要举措。
参考文献：
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[2]周慧芳.高校图书馆人力资源管理研究现代情报[J].2008（04）
图书馆人力资源管理范文第3篇
关键词：高校独立学院；
图书馆；
人力资源管理
独立学院是可以作为大学的分支机构招考第三批录取的本科生的。在教育、科研、学生注册和管理上，独立学院都具有相对的独立性。独立学院图书馆的基础设施建设、队伍的结构都是独立学院内部的事情，是属于独立学院的人事制度的，和其他大学图书馆有所不同。独立学院的图书馆在规划人力资源和管理开发、使用、维护上都需要有进一步的发展，人力资源上的创新也需要加强研究。
一、加强独立学院图书馆的人力资源管理的重要性
专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时，提出图书馆有两个重要资源。一是训练有素的、知识渊博的图书管理员。二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作，这将方便读者使用，并进行资料的检索。戈尔曼首先把人力资源放在重要位置。现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长，社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用。这是图书馆有效管理的一个独特之处，因为离开人力资源，图书馆是不可能运作起来的。这说明图书馆的人力资源不是图书馆的一部分，它是图书馆的管理者。而技术的发展，只是图书馆建设的一部分。因此，在新的理念中，高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设。这对独立学院的图书馆建设是非常必要的。目前，高校独立学院图书馆的管理，“人”已经成为变革的中心，传统上认为“人”是变革的“对象”。人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分，是强调以人为本的。与传统的人事管理相比，以人为本就是把人员视为重要资源，要充分利用这笔财富。因为人力资源是潜在的优势，个人发挥出来的力量是不容忽视的，在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后，是需要“人”来实践的，而非机器。要加强对大学图书馆建设，这就需要明确发展目标，建立共同的价值观，在组织的内部形成团结的优势，并结合社会图书馆建设，以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度。可以说，加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。
二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状
独立学院图书馆没有对图书馆的编制进行落实，他们往往是一人身兼数职，在校本部和独立学院的图书馆间来回奔波，这对教师来说是极不公平的。而且，也不是长效机制。独立学院的图书馆相比高校图书馆建馆时间比较短，工作人员的招募和培养也需要一定的时间。而有些独立学院刚刚建校，资金是比较困难的。在传统的大学图书馆，有更加完整的用人机制。总体而言，独立学院图书馆拥有相对较少的工作人员，一人身兼多个职务，进行跨部门的工作，是比较普遍的。独立学院图书馆缺乏流动性的机制，这是普遍存在的，即使是老校区的图书馆也是一样。根据调查，大学图书馆缺乏流动性是一个很大的问题。因为缺少流动性，员工的工作积极性必然缺失。有的员工在上班时间玩电子游戏，有的员工在上班时间不知去向，这都是独立学院图书馆存在的问题。而且，在现行的人力资源管理上也缺乏继续培训机制，员工的视野狭窄，难以看到外部的世界。每天上班在相对狭窄的领域工作，员工之间的交流性不强。图书馆由于是一个安静的场所，员工之间通常一天的工作也没有什么交流，每个人沉浸在自己的世界，这对图书馆的管理是非常不利的。缺乏员工培训机制，会导致员工的远见不足，在一定程度上抑制了员工的工作热情和积极性。缺乏竞争和激励机制，在工作中缺乏检查和监督，有上班积极性的员工也会因此懈怠。因此，高校独立学院图书馆的人力资源管理制度需要创新，找寻更适合的人事管理办法。
三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的措施
在知识经济时代，图书馆的建设有着显著的作用。高校独立学院图书馆要做好人力资源的合理配置。图书馆人才结构的优化，是独立学院保持教学活力的基础，要加强这种活力。独立学院图书馆要做到人员结构优化。应该有等级管理，要建立图书馆的工作人员和人事总监分工协作的制度。要建立奖励和晋升的机制，调动图书馆人才的工作积极性以达到激励员工的目的。在人员的管理中，要做到人员结构的优化，以便确保员工在独立学院和校本部有一样的工资待遇。并引进校本部的图书馆管理人员，做到内部人际关系的优化，起到补充作用。自独立学院成立以来，它就拥有相对的独立性。要自主引进人才，对于年轻人要做到大胆选聘，要有基本的培训制度，确保工作人员晋升有途径。独立学院的图书馆人力资源管理要有人性化的管理制度，吸引高级人才进入管理阶层，注重感情投资，这是“以人为本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一种新的人力资源管理的理念，但它已经渗入到管理中的方方面面。人性化的管理最终会取代传统的图书馆管理模式。人性化的管理理念强调：人力资源管理将尊重人的情感和隐私，必须尊重员工的努力和他们的自我选择。人力资源管理的作用，一直以来主要是通过业务管理人员和读者之间的交流互动实现的。但是，这种管理模式不是管理的本质，要知道管理是人的一种行为和组织模式。它应该反映在可以控制的管理上，要激发人们的创造能力，尊重人的个性，实现“以人为本”的管理理念。但“人”被尊重时，创造性就可能发挥出来。目前，在人性化概念的管理指导下，大学图书馆的管理者要加强与员工的沟通。在工作方面也要做到积极帮助。丰富图书馆工作人员的娱乐生活，鼓励创新，尊重个性的发展。对待一线员工和其他高级员工没有差别。在许多情况下，即使有不同的观点，也要能够主动沟通，相互协调，目的只有一个，那就是了解读者的需求，为读者服务，了解这些，相互沟通就能做到。所有的工作人员，都应该在研讨会上说出自己的想法，要始终允许他们表达自己的意见，根据他们的意见和建议，共同积极进行图书馆的建设。独立学院的图书馆人力资源管理中要有专业精神，建立贡献意识，重点强调，以使“进步”不断发展。图书馆的内部要团结，讲奉献，促进进取精神的发展。图书馆工作人员也要发挥专业才能，贡献自己的价值，才可能在未来取得成功。在人力资源管理中，图书馆的工作人员要持续创新，不断吸收新的知识，获得新的技术。也应该积极提倡独立学院图书馆工作人员甘为人梯的品德和奉献精神。还要增加服务意识，提供最佳的服务给读者。
四、科学运用激励机制，提高人力资源管理效率的策略
根据现代人力资源管理理论：激励可分为两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质只是诱因，要结合精神奖励，才能有长久的积极性。正确使用物质奖励和精神奖励，对图书馆工作人员的团结是尤为重要的。
（一）调动员工的工作积极性，充分明确“任务”，以激励员工的工作
独立学院图书馆管理员，必须学会具体问题具体分析，做每一件请都要有责任感。要有强烈的参与感，这是迈向成功的道路。通过使整体人员合作，每个人都可以利用资源，在充满向上精神的职业中寻找新鲜活力。因此，图书馆的员工可以在自我价值的实现中完成任务。在图书馆的建设中也要做到发挥员工的能力，做到热情的服务。要加强责任感，使用最新的技术，促进图书馆信息产业的专业资源建设。因为性能的显著提升，能够将资源的优势发挥到淋漓尽致的水平。
（二）要有激励机制，但也不能降低决策能力
在独立学院图书馆人力资源的管理中，科学的决策往往能够实现图书馆的总体目标。为了提高员工的积极性，图书馆的管理者需要有科学的决策能力。当然，在保障科学决策的基础上，也要有激励机制。两个都是不可偏废的，只有掌握了科学的管理方法，高校独立学院的图书馆人力资源的效益才能发挥得更好。
（三）要有岗位的培训机制
这是一种基本的方式，它能提高员工的教育水平和综合素质，员工的业务技能也能得到发展。
首先，我们必须建立一个培训机制。不同层次人才来到这个培训机制里学习，大家有共同的发展目标。
其次，我们要制定一个训练计划。培训时间和任务都是要确定的，最重要的还是提高培训的效果。
第三，要有重点的攻关人员，培训是有“马太效应”的，它可以进行扩展，促进更多的人参与培训。
第四，为了加快人力资源的培训速度，可以和科研机构和海外大学进行合作，促进管理水平的提高。
五、总结
在高校独立学院的图书馆人力资源管理建设中，最重要的是人的培育，因为没有人才的图书馆，是一种落后的图书馆，图书馆的建设也是没有长效机制的。大力发展人力资源的培育计划有利于高校独立学院图书馆建设的有效提升，促进服务水平和服务能力的有效进步。在知识经济时代，高校图书馆要提高员工的整体素质，必须着眼于管理和人力资源的开发。要使用更先进的技术，促进人才的引进，并培育创新精神。提高员工的自我意识，形成一种激励机制，优化结构，充分利用高校图书馆的资源，为图书馆人才的培育提供指导作用。
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图书馆人力资源管理范文第4篇
关键词：人力资源管理 高校图书馆 现状与对策
中图分类号：G258.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（c）-0255-02
随着知识经济的进一步发展，知识型人才已成为各项工作得以顺利开展的重要因素。而高校图书馆是以信息收集、加工整理和传播为主要工作的部门，在其运行过程中，人员的操作和管理对工作的发展具有相当大的影响作用。因此，可以说人力资源管理是高校图书馆各项工作得以有效开展和运行的必要条件，馆内管理层必须要重视人力资源的管理。而想要实现管理的有效性和创新性，就必须从人才自身的发展和培养着手，对其实行知识性管理，以促进高校图书馆的良性发展。
1 人力资源管理分析
1.1 人力资源管理的内涵
所谓人力资源，指的就是一种劳动力和企业资本，作为劳动力，可以进行社会生产、促进社会发展，作为一种资本，可以产生经济价值、创造效益。总体来说，就是这种以个人为单位的资本可以根据质量和数量的不同，产生不同价值的经济活动。因此，可以对其进行发掘利用，并实施有效的管理手段和组织策略，使其能够尽可能地发挥出最大效益，这种组织过程就是人力资源管理。
1.2 人力资源自身特点
人力资源本身具有几个较为显著的特点，包括能动效应性、可再生性和多变性等等。在进行高校图书馆的管理工作时，应对这几方面的特点进行了解再采取相对有效的措施，这样才能达到事半功倍的效果。此外，在实施人力资源管理时对其特点加以利用也有助于提高整体工作效率，以促进馆内工作的高效运行。
2 高校图书馆人力资源管理现状
2.1 管理方式落后
就高校图书馆目前存在的人力资源管理方式而言，普遍还滞留在制约性的管理和安排上面，而未能达到有效分配、合理利用的管理层面。这体现出高层管理意识没有与时俱进，从而导致没有对馆员的进步和工作的长远发展予以足够重视。在管理实施上就出现馆员的工作待遇和其表现不一致、没有可供发挥的上升空间、馆员工作缺乏激情，更谈不上什么创新研究等等。
2.2 岗位设置和用人方式较为随意
由于高校图书馆早已引入电子办公一体化管理，因此在大多数岗位上都已使用电脑来代替人工操作，只有在检查、留守、咨询服务等岗位上需要较多人员，然而事实上，这些岗位的工作人员较少，这体现了分配不合理的现象。另外，由于高校图书馆的日常工作较为枯燥，发展空间也不大，因此在岗位和人员的对应安排上，高层领导也未给予足够重视，在人员分配上往往采用的是空缺安排的方法，即有了空缺就把手头的空闲人员安排进去，而不管其工作性质与员工特长是否对应。此外还有随意调动馆员岗位、强行安插人员岗位的现象，这些都会造成人力资源的极大浪费，不仅发挥不了人力资源的工作效率，反而阻碍了员工和图书馆的发展。
2.3 严重的人才流失导致馆员素质下降
数据表示，近些年高校图书馆的高学历人才大量流失，这种现象较为严重。根据调查结果的显示，在高校图书馆工作的人员中，只有大约十分之一的员工专业对口且对馆内工作保有兴趣，一半左右的高学历员工已经跳槽，四分之一的人员持有观望态度，而剩下的人员是对馆内工作完全不感兴趣，但是尚在等待其他机遇。而专科院校则是出现了馆内人员流动频繁的现象，新旧交替频率较快对高校图书馆的稳定发展具有消极作用，其主要表现就是馆内工作人员素质水平整体下降，人员比例失衡，这对高校图书馆的良性发展产生不良影响。
2.4 人力资本投入较少
对人力资本的投入也是人力资源管理中的一部分，投入的多少将对管理结果产生一定的影响。现今高校图书馆普遍忽视了对馆内人员的发展性管理，尚未把馆员资源的流失和浪费与图书馆的发展联系起来对待，进而也就不把对人力资源的投入当作应有行为。高校图书馆在进行馆内管理和投入时，往往把资金投入在添购设备器材以及购买书籍资料上，而很少放在对馆员进行培训或提升待遇等方面。同时馆内经费使用集中于物质投入上，而忽视了对人力进行维护的一些隐性心理氛围的营造，再加上人才大量流失，就造成人力资源管理现状与馆内发展要求的不平衡。
3 高校图书馆人力资源管理创新策略
3.1 营造知识型人才组织管理模式
高校图书馆在实施人力资源管理时应把知识放在首位，注重提高馆员的专业素质和职业能力。就图书馆本身而言，其具有接收、加工整理和发送知识信息的工作性质，因此，其工作人员也应在这些工作内容上提高自身的专业技能。要实现这一目的，首先要建立起有效的高校图书馆人力组织模式，这个模式应包含信息构建、加工、发送等技能环节、信息搜索与提供的服务环节、相关系统和软件的学习与研发的环节以及资源信息库的管理与维护的环节等等。通过这一人才组织管理模式的建立，使馆内各类人才能够学有所用、用有所长，在各自的岗位上发挥应有的作用，通过沟通与合作，共同维护馆内各项工作的正常运行。在这一活动过程中，每个馆员都能感受到自己的存在价值，并在实践中不断学习新技术、新知识，在和同事的交流学习中促进各自的进步成长，从而实现人员的优化组织与管理。
3.2 通过人力资本投入提升馆员的进步空间
高校图书馆想要对人力资源管理进行创新，最好的方法就是从人才培养的源头进行开发。而人才的培养离不开对人力资本的投入，因此高校图书馆应从加大人力资本投入力度方面实现创新人才管理的目的。由于人力资源具有可再生性和能动效应性，因此只要对人力资本的投入运用得当，就能够产生理想中的效果甚至收获额外效益。一方面来说，高校对馆内人员的投资是保证图书馆工作能够顺利进行的需要，另一方面，馆员作为一种人力资源，具有能动性和再生性，在人力投资的作用下，馆员得到发展和提高，馆员在自身发展的同时，提高了专业理论水平和职业技能，这就又可以为图书馆工作的开展产生推动作用，在促进图书馆发展的同时，也为馆内创造了额外效益。因此，加大对人力资源的投资，可以形成一个良性的循环效应，馆方和人员共同成长，都能够实现持续性发展。
3.3 创新管理机制，营造融洽的人力资源管理氛围
高校图书馆是知识聚集和交流的文化场所，理所应当建立一个适用于学习和发展的馆内氛围。融洽的氛围有助于人们交流思想进而从互相学习中获得成长。就馆员的长远发展来说，高校图书馆应该为其营造出知识化管理的和谐氛围，在这个氛围中引导馆内工作人员养成求知、团结、探索、勇于创新的思想和行为习惯。由于图书馆已经为其提供了学习的机会和环境条件，因此在这种前提下，馆员能够有意识地提高自身的学习精神，在提高职业素养的同时，产生对工作的热情和工作中促进自身发展的良好意识，这对于加强人力资源管理而言，能够产生积极效果。想要实现这一目的，笔者认为，应该从以下几个方面着手。
（1）创新人力资源管理机制。
在管理机制上进行创新突破，就是要打破遵循常规的传统思想，把管理概念落实到促进员工发展，进而形成双效发展的形式上。具体而言，就是要把知识型管理的方式融入日常管理中，把等级化的管理方式和理念转变为参与式管理。打破原有的固守岗位的原则，引导馆员多发创造性思维，为馆内建设和管理提供有效建议。通过这种形式，带动原有的管理模式向扁平化的管理结构发展。这种结构可以有效地减少上下级之间的隔阂，增加交流，增进情感，在共同参与的基础上促进馆内竞争平等气氛的形成和发展，建立知识互动促进发展的长效机制，既能促进知识资源的交流发展，也有助于员工和图书馆的共同进步。
（2）构建知识型人力资源团体。
构建知识型团体其意义就在于培养馆员的学习意识与学习习惯，在馆内创造出一个良性知识互动的学习平台。在这种环境下，鼓励员工积极展开知识的学习和交流，通过掌握新知识，学习新方法，促进资源共享和信息流通，进而提高馆员的知识水平，促进其内在发展。以馆员的进步带动图书馆的整体知识水平，进而提高图书馆的整体素质和隐性价值，为图书馆的良性发展打下牢固根基，以文化促进图书馆的健康发展和平稳提升，从而实现馆员的创新发展。
（3）建立并完善人力资源激励机制。
人力资源激励机制的建立在于它可以有效减少甚至避免出现人力资源大量流失的情况发生。所谓激励机制，指的是通过运用薪酬、带薪休假、成长计划和奖惩等有效手段来促进员工对工作的热情和积极效应，进而达到高效工作的目的。在高校图书馆的管理工作中建立并实施人力资源激励机制，就是为了综合利用各种手段，激发馆员对图书馆工作的热爱，进而使其产生创造性工作的能力，促进其养成自我提高的竞争意识，最终培养出高效率、高技术的员工团队来为图书馆的建设服务。比如可以通过给员工提供较多的参与组织决策的机会，锻炼其个人能力等方式来实现这一方法。
4 结论
综上所述，对于高校图书馆在人力管理方面存在的问题及现状，有关领导应给予充分的重视。在对管理方式进行创新时，应以知识管理为主导，创新人员组织形式，营造学习氛围，建立有效的奖励机制，以激发馆员对工作的热情和对提高自身能力的重视。在此基础上，形成上下级之间互相信任、互相沟通，同事之间互相监督、互相鼓励、共同进步的有效管理模式。对图书馆来说，这是进行创新人力资源管理的有效途径，只有通过这种方式，才能有效实施人员管理，进而促进馆内各项工作有序地开展，所有人员共同努力，为图书馆的建设发展做出贡献。
参考文献
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[2] 李琛.知识管理在图书馆中的实施[J].图书情报知识，2002（4）：26-28.
[3] 罗娟华.图书馆知识管理初探[J].图书馆理论与实践，2002（4）：7-8.
图书馆人力资源管理范文第5篇
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；
其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；
其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；
第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；
第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；
其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；
第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；
第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
[1] 储节旺. 知识管理概论[M]. 北京: 清华大学出版社， 2006.
[2] 贺晓利. 论图书馆的人力资源管理与对策[J]. 当代图书馆， 2006(1):47-49
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