[摘要]高职院校的行政管理部门整体的工作能力及管理水平，将直接影响到院校综合竞争力，而行政效能的绩 效考核工作将有利于提高行政管理效率与质量。对此，本文深入全面分析了高职院校行政效能的绩效考核工作中存在 的主要问题，针对期管理观念落后、考核过程不够严谨、绩效管理机制炉落后等现状，通过加强日常绩效考核、优化绩效 考核流程、注重绩效考核沟通三个维度，提出了加强高职院校行政管理部门绩效考核工作的有效对策，旨在全面提高行 政管理人员的专业能力及综合素养，推动高职院校的进一步发展。
[关键词]行政管理；行政能效；问题；绩效考核
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918 （2018）02-0037-02
引 言
随着我国高职院校办学规模的不断扩大，生源的不断地增长，转变了高职院校的教学环境，社会对高等教育日益强烈的需求，让许多高职院校涌现出各种不足问题，其中人才不稳定、行政管理水平低成为各大高职院校当前所面临的突出挑战。而院校之间紧张的竞争氛围，不仅在规模、硬件设施、教学资金等方面相互竞争，同时更为关键的是人才的竞争，而所渭人才的竞争，实际则是人资水平的竞争，追其根本，即是行政管理能力的竞争。加大培训力度，吸引优秀人才，增强自身综合竞争力，是高职院校的首要选择及主流发展方向。绩效考核在学校人力资源工作中占据重要地位，有着不可替代的作用。因此，重视并加强高职院校行政管理部门的绩效考核工作，细化各项工作流程，完善考核制度，不仅有助于绩效管理进一步发展，同时也能充分提高行政管理工作人员的行政效能，对高职院校未来的发展具有重要的现实意义。
一、高职院校行政效能的绩效考核工作中存在的问题
（一）管理观念落后。广西交通职业技术学院，由于处在经济偏远的地区，该地经济发展速度缓慢，整体社会的建设及发展水平偏低，目前，仍处在初级转型时期，而学校的绩效考核基础理论探究也刚刚起步，广西交通职业技术院校中，由于从而引进完善的科学竞争机制，工作人员付出劳动多少，结果并不差异。同时，也并未充分深刻的意识到行政管理部门对院校发展的重要意义，因而，在指标确立方面及监管制度与结果应用上，学校的行政管理人员对自身部门进行绩效考核过程中，通常回忽视部分利益者的实际需求，则是更多地为行政人员以及教研考虑，没有站在利益者的角度思考问题。此外，行政管理部门内部的具体机构建设仍采取过去政府部门中的行政管理模式及方法，教师只是负责基础教学工作，具体实事最终还是要通过部门解决。但部门虽然掌管着学校的有效资源，可却没有响应的能力对其加以约束，导致内部管理工作长期处在极不协凋的状态，大部分工作只停留于表面，间接影响了院校教研人员的工作热情。
（二）考核过程不够严谨。广西交通职业技术学院的绩效考核通常是以年为单位，缺少日常的有效信息累积，经常以年终评测结果来当做绩效考核对整个年度综合表现进行评价，导致最终的评价结果，不够科学合理，存在较大误差。若只是每年末来考核绩效，就只能凭借主观意识，对考核者以及被考核人员在日常工作中的实际表现没有清晰的印象与具体的记录。此外，若是忽视了对相关人员工作的定期检查与反馈，将会让工作停滞不前，无法改变现状，更在一定程度上会削弱工作人员的主动性。在年度考核中，一切评价都仅仅是参考每年底的评价，这样的评价结果是不具有任何说服力的，同时还会加剧人事工作的压力。广西交通职业技术学院中的行政管理部门的行政效能的绩效考核，采取的是部门负责人考核、民主评价、部门内部人员互评，其中部门负责人考核占整体结果的比例较大，但部门负责人在进行考核过程中，却又受到主观因素的影响。经常会在为通过不同渠道搜集信息、调查的情况下，根据自身的主观意识给出最终的考核结果，造成更大的误差出现。
（三）绩效管理机制落后。高职院校在聘请各岗位工作人员时，对其的学历具有严格要求，相比其他行业要高得多。但也正是因為这一要素，在选择人员时，许多高职院校的行政管理部门工作人员只是单方面的具有高学历、丰富的学术知识，但却缺乏相应的行政管理所需的技术以及工作经验，考核效率与评价者自身的专业素质有着直接关系。想要真正科学合理评价行政管理部门的工作效能，就需要考核人员具有扎实的专业基础理论知识，同时还要懂得相应的沟通技巧，要熟知绩效考核工作的流程，而往往负责考核工作的人员过去始终在行政管理部门工作，可却因学校在人才选择中所存在的不足，致使绩效考核团队缺乏丰富的工作经验，进而影响到最终的考核质量。高职院校的行政管理部门工作者，他们的工资待遇是根据工作职位的高度及岗位的福利补助构成，以工作职能及职位高低的方式为工作制度各个主体的基本工资形式，为职位补助及相关的福利则是一种补充性的方式，但，由于教职人员岗位变动性较小，并且各工作级别的工资水平相差不大，因而这种原有的工资制度，已无法真正显现出按劳所得的分配原则。特别是相对于地区偏远、条件艰苦地区，许多工作人员虽然完成了繁重的任务，但最终的工资却与自己所付出的劳动不成正比。
二、行政管理部门提高行政效能的绩效考核工作对策
（一）加强日常绩效考核。针对广西交通职业技术学院中，行政管理绩效考核工作现状，首先应加强日常的绩效考核，将其纳入到绩效考核的周期体系中，根据行政人员平时工作考核与年终考核。日常的监管并不是时间上的前后顺从，而是应始终贯穿在整个绩效考核过程中，为了能够实现采集信息的目的，而融入到各个绩效考核环节中。加强日常管理与监督，最大化的收集完整的信息材料，为绩效考核以及后续的完善以及和被考核人员沟通时，提供真实有效的依据。科学有效的绩效的考核工作机制，其考核的实践应是不断连续的，简单来说，则是将日常考核与年终考核有机结合，强化日常信息材料的搜集监督。在已有的绩效考核工作中，加大对日常考核所占的比重，将其与被考核人员的切身利益紧密连接在一起，从而让最终考核结果有效激发行政管理工作人员的工作积极性。这样的有效反馈形式，不仅能够避免各种情况所引起的考核误差情况，同时，最终得出的考核结果也为行政管理工作提供有利参考，帮助他们及时调整工作，增强工作团队的凝聚，提高工作人员工作主动性。完善日常考核信息材料的搜集，能够为年终考核提供说服力更强的参考依据，有效降低了考核工作者的工作压力，使各环节工作有序稳定开展，科学合理，效率得到明显提升。进而最终形成以日常考核与年终考核有机结合的考核机制。
（二）优化绩效考核流程。首先，应达成共识，广西交通职业技术学院中的各部门，应在院校的统一领导下，充分了解并掌握高校实行行政管理绩效考核的根本目的及重要意义，共同探讨确立绩效考核指标及其比重分配的有效方法与考核机制。其次，建立绩效考核小组并组织他们参加专业培训，在绩效考核过程中，考核小组应负责院校行政行政管理部门工作人员的行政效能考核工作，明确考核的目的、建立考核的指标、采取适合的方法，全面监督绩效考核工作，认真对结果展开深入分析，将结果统一建档，方便以后院校工作人员职位变动、奖金鼓励等。再次，确立绩效考核指标机制，不仅包括确立绩效考标准的内容与比重，同时也含有考核的方法。第四，绩效考核模式的确立。广西交通职业技术学院在选择行政部门绩效考核模式时，应综合运用、扬长避短，努力从各方面搜集完整信息，并提供反馈，按照最终的反馈做出评价。第五，考核时间段的设定。院校行政能效的绩效考核时间应将日常考核与年底考核相互结合，在全面总结年终工作与积极征求建议的基础上，建立详细的年度绩效考核方式与考核指标。最后，考核谈话与跟踪改善，在结束考核工作后，应对相关影响结果全面分析，以便切实提高行政管理人员的工作能效。
（三）注重绩效考核沟通。绩效考核属于绩效管理的重要方式，利用绩效考核能够有助于行政效能的提升，但这并不意味着绩效考核可以提高工作质量，而高效的沟通反馈途径是绩效管理过程中的关键步骤，可以全面的反馈与交流，制定申诉机制，反馈谈话制度，向行政管理人员与绩效考核者搜集信息，实施绩效的检查与反馈。反馈与沟通应确保始终贯穿于绩效考核的各个环节中农，绩效沟通与反馈制度应包含以下几方面：（1）健全绩效考核中的申诉机制。行政管理人员可以在绩效考核结束后，通过有效的信息渠道查询自己的绩效考核结果，并将结果及时上报给绩效考核组员，根据小组凋查、开会及报告等方式搜集信息，小组通过验证后，方可对其进行重新评分。（2）健全绩效反馈谈话机制。绩效谈话主要有考核之前的对行政管理人员自身对于绩效考核的想法与认知方面进行培训谈话，考核当中，考核小組对行政管理者的访问谈话，以及考核完成后，对其的反馈谈话，利用绩效考核的最终结果对相关行政管理人员进行辅导，改善日常工作中出现的不足问题，使其能够取得更高的考核成绩。
三、结语
对高职院校行政部门工作人员的行政效能实施量化考核，为行政管理部门以及工作者的鼓励、聘用、调度、职位变动以及相关培训工作的客观依据，不仅能够充分激发行政管理者的工作热情，调动他们的主观能动性，提高职业素养，同时也能促进整个部门工作效率的提高。因此，广西交通职业技术学院，应充分意识到绩效管理工作中存在的不足问题，结合自身院校的实际发展情况，及时采取有效措施，进一步加强绩效考核工作，以便最大化发挥出其积极能效，确保院校行政管理部门各项工作的稳定发展。
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